1樓：luffy
OKR 系統的考核非常具有爭議，但是也不是說不能去實施。
我們建議在績效考核中使用OKRs的做法如下：
讓OKRs只是影響薪酬的因素之一。在確定員工的報酬時，考慮到OKR目標的雄心和結果的成功是絕對可以的，也許甚至是有價值的。然而，同樣重要的是，將OKRs僅僅作為影響這些績效評估的眾多可用資料點之一。
看看其他的工作產出和整體行為。如果你確實決定將OKRs與績效評估聯絡起來–例如，許多銷售團隊認為有用–確保其他業務目標和行為是高度一致的。
在OKRs代表擴充套件目標的情況下，任何個人或團隊也會有很多其他重要的日常任務和對話，這些任務和對話可能會或可能不會直接反映在OKR過程中。這些例子包括職業成長和技能的進步，超出工作預期的貢獻，與他人合作以推動總的業務收入，以及接受組織文化和價值觀。
例如，乙個經理可能需要每季度採訪20個客戶，作為他們預期業務任務的一部分，這不包括在他們的OKR中。但是，即使他們的主管衡量了這一點，OKR審查仍然不會揭示關於該員工的表現和成長的一切有意義的東西。在選擇如何獎勵員工的基本收入之外，所有這些因素應該是非常重要的。
線上的 OKR 工具直接能考核的比較少，Tita 的績效考核能讓兩者有機結合在一起。
2樓：
15號將要離職兩名，整個公司剩下包括總經理一共五個，於昨晚五點開會推出了OKR考核，嗯~進過我一晚上的資料查閱發現好神奇的操作！讚嘆！
谷歌內部考核制度 OKR 是怎樣的？
假裝很淡定 記得張一鳴總寫過一篇文章，講流程與績效管理的，看後令人印象深刻。實際上，企業業績靠管是管不出來的，為什麼很多國企做不好網際網路？因為他們想靠管理管出網際網路的業績，這怎麼可能。同樣，很多企業學g公司的okr，個人覺得這個意思不大，g不是因為這個才成功的。網際網路公司要成功，老闆自己必須厲...
在制定 OKR 時，目標 O 不能是自己的日常工作嗎？
樸食悟華 混日子的O跟有上進心的O肯定不一樣。日常工作個人認為也可以是O，把每天要6小時的重複工作優化到1小時完成就是很有意義。至於剝削就看怎麼理解了，樂意被老闆剝削的員工最後的成就都比怕被別人佔便宜處處想著領多少工資就幹多少活得人高得多。當作是平台，當作是鍛鍊機會你獲得提公升有了更多發展機會，老怕...
制定OKR的過程中，如何評價某一目標及其關鍵結果制定的好壞？
北極星OKR 制定可行性的OKR至少滿足兩點 1.遵循SMART原則 2.遵循五四原則 首先說一下SMART原則，SMART原則5個字母分別代表 S Specific M Measurable A Achievable R Relevant T Time based 即明確性 衡量性 可實行性 相關...