1樓：JustOKR
OKR(ObjectivesandKeyResults)，即目標與關鍵成果法, 由目標(O)和關鍵結果(KR)組成，是一套幫助企業及其員工明確發展目標、跟蹤工作進展的管理工具和方法。Niven與Lamorte將OKR定義為「批判性思維框架及持續性練習，可促進員工集中精力、相互協作並最終共同推動企業不斷前進」。且目標應該具備以下幾個特徵:
是描述性的；挑戰性；現實性；目標指向結果可控；商業價值。關鍵結果應該具備特徵：可量化；有野心的；具體化；易於追蹤進展；設計者擁有自主權。
深受彼得·格魯克「目標管理理論」的影響，英特爾Quattroporte安迪·格魯夫在該理論的基礎上提出了強調少數重要目標、目標雙向互動設定、高目標設定頻率、強挑戰性的「高產出管理」。安迪·格魯夫認為目標設定量不必過多，只要集中於部分重要目標即可。這些重要目標需要企業自上而下，自下而上的雙向互動決定，而不是少數幾個高層領導者的單向決定。
而且目標設定頻率及挑戰性最好不能過低，可以幾周或者幾月就設定幾個難度不太低的重要目標。
曾接受過格魯夫的管理培訓的英特爾員工約翰·杜爾將他的"高產出管理"理念帶入谷歌並不斷完善，逐漸發展成熟，最終形成了如今的OKR模型。在谷歌OKR的體系中，目標通常
2.1 谷歌的OKR體系與評級谷歌OKR的體系中，目標通常分為四個層級：企業、團隊、部門、個人，其中企業OKR指企業核心發展戰略目標及關鍵結果；團隊OKR指企業各服務/產品線目標及關鍵結果；部門OKR指企業各部門目標及關鍵結果；個人OKR指企業員工目標及關
鍵結果。
各層級的目標及關鍵結果需要定期進行回顧，並對目標（Objectives）進行0~1.0的打分，因為谷歌衡量OKR是否設定理
想取決於其挑戰性。其中，
0.8分及以上：說明目標挑戰性不足；
0.6~0.7：代表目標設定恰到好處（谷歌定義為：sweetspot）；
0.4分及以下：代表挑戰性較高，需要重新判斷該目標是否需要繼續達成。
與KPI的自上而下委派式的平衡記分卡不同，谷歌的OKR尤其強調企業上下層級之間的協作和員工自我價值驅動的主動性。從打分體系可以看出，谷歌 OKR強調企業方向的一致性、員工的主動性和跨部門協作，並持續聚焦於設定的關鍵目標，獲取競爭優勢。
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