1樓：厚昌學院
關於KPI考核，首先要明白一句話，結果驅動導向。什麼意思?
就是不要把過程指標作為考核內容，而要根據考核結果來監督過程。KPI考核的目的是為了完成既定目標，而不是為了去限制或者監督員工的工作手段。
KPI考核最重要的指標應該是有效線索量和線索成本，無論是競價員或者競價推廣團隊都適用。
而為了完成目標所做的工作內容，如低價廣泛、多賬戶跑等等，這些是我們執行過程中的指標，這個指標需要不斷的矯正、不斷地優化。
並且，考核的最終目的是為了激勵員工的積極性，但實際上，大多KPI正向激勵效果往往不顯著(特別是中小公司)，反而負向刺激較多，使得KPI成了員工負擔。
那麼具體應該怎麼考核呢?我們需要先了解競價團隊的薪資構成。
乙個穩定的薪酬體系是企業快速發展的根基。不管你是乙個競價執行崗，還是競價團隊管理者，都可以參考下面的薪資標準。
競價推廣薪資結構1——基本工資，就是底薪，通常是公司根據城市行業工資標準和崗位價值等因素而設定的固定工資。一般基本工資不會太高，會佔到薪資結構比例中的60% ;
另外，很多公司會把基本工資和崗位工資合併到一起，但理論上來說應該是要分開的。
競價推廣薪資結構2——崗位工資，即設定崗位級別後，根據不同的級別，比如新手老手之分，來進行固定發放的薪資。
並且崗位級別的變動，需要每個季度進行考核。比如這個季度你是初級競價員，通過努力工作下個季度可以調整為中級競價員。這樣崗位工資的變動，就可以起到乙個激勵員工的作用。
競價推廣薪資結構3——績效獎金，依據員工的貢獻價值、工作業績和公司經濟效益等因素而設定的浮動工資。績效獎金可以分為及時、短期和長期三種型別。
01. 即時目標，比如競價員的日常線索量為30，當天線索量達到50，當天就發放一定數額的獎金。通常銷售會使用這種手段;
02. 短期目標，通常會以「月」為單位來進行考核，包括績效工資和獎金，要求就是在固定預算的情況下，完成線索數量。
比如下圖，以1000條線索為目標的績效考核：
當競價員超額完成目標之後，就需要獎金的獎勵。不能只有考核沒有獎勵，員工付出了相應的努力，企業就應該給予相應的鼓勵。具體一條線索獎勵多少元，需要根據公司情況制定。
03. 長期目標，可以分為主管和員工兩種，主管的獎勵為分紅形式，一般為利潤分成;員工的獎勵一般為年終獎，還有一種是部門的利潤分成。
競價推廣薪資結構4——附加工資，工作期間因工作需要支出的交通費用、就餐費用等因素而設定的附加工資。它也可以稱為員工福利，屬於留人的一種好方式，具體可以包括員工體檢、住房補助、下午茶、節假日禮品等等。
競價推廣專員崗位的KPI，原來是這樣制定的……
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