1樓：鹽選成長計畫
首先你要明白，管理首先是管事，因為人是管不住的。
在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
所以，經驗越豐富的管理者越明白，人是管不住的，要想管住人，首先是要管住事。所謂對事不對人，也是這個道理。
接下來，我們先看乙個案例：
2樓：鴕鳥心理
一家優秀的企業，如果想要在競爭中拔得頭籌或是走到最後的勝利，就必須有一支強大的團隊。團隊的核心，自然就是那個帶領大家向前的優秀領導者。那麼，何為優秀的領導者呢？
拉姆查蘭被譽為「當代最具影響力的管理諮詢大師」，他曾在自己的書中對優秀領導者做了一些總結和分析。
那些業績優異公司的領導者們一般都具有以下六個特點：
1.他們對自己的業務有著足夠的了解，所以他們能夠在一些重大決策過程中貢獻自己的力量。
2.他們能夠為企業的發展確立明確而清晰的目標。
3.他們會經常地給自己的下屬提供指導和培訓。
4.他們會通過在報酬和公升職機會方面對表現不同的員工加以區別對待的方式來建立乙個強大的領導基因庫。
5.他們了解並勇於接受現實。
6.他們有著堅強的性格，這種人不會因為小小的勝利而沾沾自喜，因為他們永遠秉承著一種信念：止步不前者必將被淘汰。
從拉姆查蘭的描述中就可以看出來，一位優秀領導者的綜合能力要非常強。他們在對業務有足夠的了解基礎上，還要能在更高的視角上為組織和組織中的個人提供支援。
更為重要的是，他們要擁有非常堅毅的性格及強大的內心，也就是具有成熟穩定的人格。
英雄所見略同，被稱為日本經營之聖的稻盛和夫，在企業經營中一直強調要「提高心性，拓展經營」，堅持「以心為本」的理念。
2023年在日本出版的新書《心：稻盛和夫的一生囑託》中，稻盛和夫對自己的「稻盛心學」進行了詳細的闡述，他提出心的本質就是真善美，並且把心的多重結構從裡到外分成真我、靈魂、本能、感性、理性五層。
在提到如何選擇領導者時，他認為乙個人是否適合當領導者，是由「心根」決定的，而這個心根概括下來，就是乙個人的人格。
他在《心：稻盛和夫的一生囑託》中寫道：「我所提拔的物件，既不是頭腦清晰的人物，也不是知識豐富的秀才，而是根據我的判斷，具備了優良人性的人。」
這裡所謂的優良人性，同樣指成熟穩定的完整人格。
國內的知名精神分析學者曾奇峰說過：「任何競爭，到最後都是人格層面的競爭。」
這不無道理。
首先，如果沒有完整、健康的人格，就很難掌握高階的技能；其次，如果掌握了高階別的技能背後卻沒有健康人格支撐的話，最後還是乙個失敗者。
稻盛和夫27歲創辦京都陶瓷株式會社，即現在的京瓷，52歲創辦KDDI，現今這兩家公司都是世界500強企業。
但出身平民家庭的他，並非一帆風順，甚至可以說是早年一路坎坷過來的。大學畢業之後趕上日本的經濟困難時期，找不到工作。在別人的幫助下，他好不容易進入到一家公司，卻遭遇工資拖欠。
但是他並沒有過多地抱怨，反而是更加埋頭工作，不僅在技術上更加精進，創辦京瓷公司後，他還逐漸形成了自己的經營思想。在他的知MISTRA書《活法》中，他將多年的經驗和感悟與世人分享，持續獲得了讀者的喜愛，發行量已經有數百萬冊。
《心》這本書，是作為《活法》續篇發行的，稻盛和夫在書中用5個部分，簡練但不失智慧型的語言逐層闡述「心」的含義。
支撐稻盛和夫這一路過來的，除了不斷努力精進的業務和管理能力，更重要的就是他在不斷提高自己的心性。
在我看來，不論是他所謂的心性，還是「心根」，都是在困難中可以不驕不躁，泰然處之的成熟人格。乙個人可以具備在某個領域非常高超的技術和超越他人的能力，但如果他的人格不穩定，或是不夠成熟，那麼他的技術和能力在發揮時就會大打折扣。
最近的熱播劇《贅婿》中，霖安城樓氏父子就是典型的心性不足、人格不健康的代表。樓市布行本身具有比較強的生產和經營能力，但由於父親過於貪婪、兒子膽小怕事等種種問題，最後釀成慘劇。本來可以發展得很好的布行，眼睜睜地葬送在他們手中。
如果我們仔細觀察就會發現，那些可稱之為偉大的企業家，往往具有高度的人格魅力，直接表現就是不論他們向員工傳遞何種資訊，員工都非常認可。
稻盛和夫在《心：稻盛和夫的醫生囑託》中寫道：
不管話說得多麼好聽，如果說話的人不具備優秀的人格，他說的話就進不了聽者的心裡。
生活中我們也經常有類似的體會，有的領導不論說什麼，說得多麼有道理，員工就是不願意聽他的；而有些領導可能平時很嚴厲，甚至和員工的關係也不是非常好，但只要他說出的話，大家也非常信服，這就是人格對人心的驅動。
那麼，如何提公升自己的人格和心性呢？在《心》這本書中，稻盛和夫也給出了「六項精進」。
1.付出不亞於任何人的努力
現今社會，工作可能無法讓我們快樂，這有點負能量。但是當乙個人對待工作可以全情投入，精益求精，就會逐漸從工作中找到樂趣。而全情投入所帶來的聚精會神，則會讓乙個人的雜念消失殆盡，「這是最有效的修行」。
2.要謙虛，不要驕傲
在現實社會中，很多人都有過這種體會：他終於活成了他討厭的人的樣子。有的人非常反感管理者那些盛氣凌人的樣子，直到有一天自己也做了管理者，行為方式卻和自己反感的領導如出一轍。
當乙個人通過自己的努力小有成就之後，就容易沾沾自喜，如果他再有一些權力的話，就更容易邁入傲慢的大門。所以管理好自己的傲慢之心，保持謙虛的態度，是重要的修行，也是提高人格水平的重要事件。
3.要每天反省
我們可能已經很謙虛了，但當乙個人擁有權力或是地位時，身邊會有各種聲音出現，有善意的提醒，但更多的是糖衣包著的炮彈。長時間沉浸在他人無腦的讚美中，會讓自己不知不覺地表現出傲慢，所以要記得時刻反省。
4.活著，就要感謝
三人行，必有我師。當你小有成就時，如果仔細回顧就會發現自己的進步和成就，往往得益於周圍人的支援與幫助。也許身邊那些你認為不起眼的人，會在關鍵時刻給你提供重要的幫助。
所以要記得感謝周圍的人，也感謝那些經歷過的挫折和失敗。
5.積善行，思利他
在《心》的一開始，稻盛和夫就提出「心是良心」和「宇宙的本質就是『利他』」的觀點，能夠做到為他人好，真正利他，才是有效的修行。一家企業如果想做大，是一定要為員工著想的。這樣做的結果往往是，企業和員工互相成就。
6.不要有感性的煩惱
人作為情感動物，幾乎無時無刻不面對著需要處理情緒的境遇。當我們遭遇負面情緒時，會自然而然產生焦慮、苦惱、痛苦等等不好的反應，而這時我們就需要通過理性將煩惱抑制或是化解，將注意力投向新工作。
這似乎很雞湯，但卻是乙個優秀領導者的必修課，試想如果是乙個被情緒左右而影響工作的人，如何成為一位優秀領導者？
優秀的領導者，都有哪些特點？
你要有不讓上級煩的能力 所有問題嘗試自己閉環解決 你要有創造團隊空間的能力 下屬跟著你不會混沌度日 你要有不斷反思進取的能力 所有人都能從你這看到進化的希望。一 閉環 當我跟應屆生聊，或是跟哪怕是一些老員工聊的時候，我都發現閉環讓他們有些難辦。因為他們的腦海中都沒有環的概念，就更別說閉了。所以交給他...
乙個團隊領導者最應該具有哪種品質？
鹽選推薦 善於合作，有合作精神的管理者通常會怎樣表現呢？他們善於傾聽，建立與對方的情感紐帶，理解對方的想法，從而領導者能夠用一種符合對方需求的方式呈現自己的想法。他們樹立信譽，說到做到，設定明確的預期。這裡有兩層意思，一是你說了什麼，二是你做了什麼。信譽意味著永遠，說到做到，無關大小。如果你答應給客...
怎樣做乙個合格的領導者
據你描述，應該堅持自己。不排除有組員不是很願意當眾展示自己的成果，可以讓她們私聊你。這之後給你的組員分析利害關係 1.參與競賽的目的就是為了最終有成績，如果選擇了普通的論題，在座的各位沒有誰有把握能把各方面做到最好所以就要另闢奇徑，選擇了抓人眼球的論題，在開始時就得到了加分點，增加了獲勝概率 2.論...