1樓：泰山股權
公司股權的持有人，主要包括合夥人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合夥人是公司最大的貢獻者與股權持有者。
既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的人，是公司的合夥人。這裡主要要說明的是合夥人是在公司未來乙個相當長的時間內能全職投入預期的人，因為創業公司的價值是經過公司所有合夥人一起努力乙個相當長的時間後才能實現。因此對於中途退出的聯合創始人，在從公司退出後，不應該繼續成為公司合夥人以及享有公司發展的預期價值。
合夥人之間是【長期】、【強關係】的【深度】繫結。具體可以參考股權分配模板，有更多股權問題可以詳聊。在我的頭像處可以看到。
2樓：華一中創
服權激脅物件就是服權激勵的受益人，也就是股權授予物件。一般來說股權激勵物件主要包括管理層人員、核心技術人員，有突出貢獻人人員初優秀員工等。
確定股權激勵物件包括兩方面內容，是確定激勵物件的選擇範圍是確定激勵物件的選擇依據。
確定激勵物件的選擇原則：
確定股權激勵物件時要把握以下三個原則:
1、公平公正原則
一般來說，大多數員工都希望成為股權激勵的物件，正的原則，不摻雜私人感情，不搞區別對待，未來可可能獲得筆可觀的收益。因此，在確定激腸物件象時一定要堅持公平公因為這意味著自己等崗位的員工同樣的待遇。對待，在客觀評價的基礎上。
2、不可替代性原則
由於服權激勵計畫授F的股份是有限的，它不可能成為種人人參與的計畫，為了讓這些股份更好地發揮作用，企業必須限制激勵物件的人數。在選擇激勵物件時，必須把握乙個重要原則:不可替代性原則。
如果乙個員工的作用是其他員工無法替代的，這樣的人才在現有的市場上也很難招募到，或者即使能招募到也需要花費較高的成本培養，說明該員工就具有不可替代性，應該納人股權激勵物件範圍。
3、未來貢獻原則
公司發放獎金時，側重考慮員工的歷史成績，但股權激勵主要考慮激勵物件對公司未來的貢獻。所以，在選擇激勵物件時，要考慮到激勵物件對公司未來發展可能做出的貢獻大小。
確定激勵物件的選擇範圍
股權激勵物件應該是對企業具有戰略價值的核心人才，具體來說應滿足以下要求。
核心人才是指擁有關鍵技術、控制關鍵資源、掌握核心業務、支援企業核心能力的員工，他們能夠幫助企業實現戰略目標，保持和提公升企業的競爭優勢，核心人才一般包括高管層、技術類人員和營銷類人員。
我們可以人才評價模型，從崗位價值，素質能力、歷史貢獻三個方面來評測激勵物件，看其是否符合核心人才的標準。企業也可以擬定分數標準，人才價值得分高於標準的人員就可以參加股權激勵計畫，成為激勵物件。
3樓：拆掉思維的牆
20%的核心人員，也就是公司創造80%效率的人：包括高管類、研發類、運營類、銷售類的。
可以利用人才評價模式，從崗位價值、素質能力、歷史貢獻三方面進行測評，來確定股權激勵物件的範圍。
股權激勵到底怎麼回事？
跟屁蟲 乙個小故事告訴你股權激勵的本質 我經歷過這樣一件事，印象非常深刻。有乙個做老闆的老鄉過來聽課，課後一起吃飯，忘記了時間，轉眼6 40了，而他要坐7 30的火車，一般情況至少需要1個小時才能趕上火車的，而現在只有50分鐘。我勸他第二天走，他說第二天他有乙個很重要的活動，一定要趕回去。我便送他坐...
實行股權激勵，對於不同的員工怎麼分配股權比例算合理呢？
睿馳明雅 Miki 可以考慮根據員工可持續貢獻作為股權分配的首要依據。在實際的股權額度分配中，基於不同的因素賦予不同的係數，來計算每個激勵物件可獲得的激勵額度。首先，分配股權額度需要考慮不同激勵物件的職級，因為職級差異表明其過去的共吸納和未來貢獻都有差異 其次，分配要考慮崗位價值，不同類別的崗位做出...
創業團隊的股權（股份）應該怎麼算？
小安 股權架構設計首先必須要遵守3大原則 1.分工簡單明晰。初創公司的合夥人一般是三到五個，最合理的架構一開始最好是三個人，相互之間需要一段時間的磨合，了解清楚各自的特長，工作經歷等等，不要小看這個過程，再好的股權設計合夥人之間溝通和理念不一致會給公司後來的發展埋下隱患，創業團隊因為合夥人之間的不和...