1樓：軍兒
首先調崗需要你本人確認同意後才有效，其次你仔細再看看你的勞動合同內容，有沒有關於約定好的關於調崗的部分內容是什麼，再諮詢一下專業的律師或者有這方面經驗的法律工作者，把把關。關鍵是你要備好一切有利於你將來維權的證據材料。
2樓：龍騰虎躍
調整只要具有合法性和（勞動者事先約定）合理性，就可以。
1、調崗的原因具有合理性。例如:一公司有兩個研發團隊，乙個研發團隊因業務不再發展，進行調整。部分人員調整到行政上。
2、被調整到的崗位具有合理性，管理崗被公司調整為保潔員，即使符合公司未降低員工薪酬，也應認定公司的調崗行為不合理。
3、任職資格應是被調整人員本身所具備的，或高度相似度。任職資格是指崗位所需要的勞動者的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的要求。
4.薪酬待遇合理，不能因為崗位調整就大幅度降低被調整崗位者工資待遇。建議:維持或增高。
5.被調整到的區域應具有合理性。這個需要綜合考慮，不能一概而論。
最後說一句，法不強人所難。現代社會高速發展，企業為適應市場，改變組織架構，改變發展方向，或進行產業公升級，在合理範圍內調整在所難免。若果不支援企業調崗，那麼乙個企業的發展勢必受阻，很可能會逆水行舟，不進則退，因此企業的用工自主權應得到合法合理的保障。
3樓：君帆法律服務
一般來說，用人單位可以從以下幾個方面對因生產經營需要進行合理調崗：
1、調崗前後工作內容的變化具有合理性。調整後新崗位的工作內容、崗位職責應與調整前崗位的工作內容及崗位職責具有關聯性，與勞動者的職業技能相匹配，否則企業的調崗行為不合理員工可以進行撤銷。
2、若員工以前從事的是部門經理崗位但卻被公司調整為司機崗位即使符合公司未降低員工薪酬，法院也應認定公司的調崗行為不合理。
3、任職資格相似度。任職資格是指崗位所需要的勞動者的知識、技能、能力、個性、身體狀況等方面的要求。
4、調崗前後的工作地點、工作環境和工作時間相似度。
4樓：小怪1204
第一，調崗需要在簽訂的合同當中約定可根據生產經營需要進行調崗，並依據崗位確定薪酬。第二，違法調崗的風險在於是否降低職工薪酬，如果用人單位繼續維持或提高勞動者薪酬進行調崗一般很難認定為違法調崗。第三，如果降低職工薪酬，最好是重新與勞動者簽訂乙份新的書面勞動合同，重新再約定薪酬和崗位。
第四，如果以後是因為勞動者能力不足調崗，一定要在規章制度中寫上勞動者能力不足的考核方式、考核後果，讓勞動者知曉後，考核結果要勞動者簽字，依據這個考核結果進行調崗。
5樓：法律專業人士
因生產經驗調崗，大致需要滿足四個條件才是合法的:
1、不跨地域
2、不降低薪酬
3、工作內容相近，或者一般人都可以勝任
4、勞動合同有約定
以上四個條件必須同時滿足，否則缺失其中任何乙個，如果勞動者不同意調崗，用人單位強行調崗大概率是敗訴
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