1樓：鐵木
同樣的薪酬小白，來分享實踐經歷。
實際中的公司不太可能出現沒有薪酬制度的情況。一般是有，但是基於業務的發展，已經不太適用或者出現了新的業務。對於這種情況，我們可以使用對標內部和匹配外部的思路來進行。
了解現階段企業崗位的薪酬結構，如基本工資+通訊補貼+交通補貼+獎金。那麼新增加崗位的薪酬結構也必定要和其他崗位保持盡可能的一致。
企業中有後勤部門如人事、財務，也有前線部門如銷售、運營、開發等等。不同業務線的薪酬等級是不同的，如財務的級別5對應技術的級別8等等。根據企業現有業務線的進行定位匹配。
每乙個級別要設定頻寬，這樣員工才可以在沒有晉公升的時候，薪酬也可以正向的上公升空間。頻寬的大小需要與市場上同型別同級別的崗位進行對標，如對標市場上人事經理級P50薪酬。
在薪酬結構中部分是較為固定的如基本工資、通訊補貼，而獎金則屬於浮動部分。不同的固浮比有不同的激勵效果，通常銷售類崗位浮動比重大，固浮比：3-7，4-6，不等。
按照這個思路就可以設計出來，對內較為公平，對公有競爭力，對員工有激勵效果的薪酬了。
2樓：人事星球
薪酬體系的設計最好還是結合薪酬管理的結構來學習。
另外，不同的薪酬體系也有很大的差別，用其他答主「籠統」式的學習框架，怕是要走不少彎路。
下面，將從薪酬管理的整個框架開始介紹，逐步解說不同分類的薪酬體系的優缺點和設計步驟。
概念、戰略、原則都是需要事先了解的知識，而設計流程和不同分類的體系才是重點和難點。
薪酬體系的設計流程比較統一，但也可以不拘泥於這樣的流程，部分流程在一些體系的設計中是可以省略的，具體還是要看使用的是何種「薪酬體系」。
優點：打破等級觀念、重視個人、利於職位輪換、注重市場水平、利於管理、推動工作績效
缺點：晉公升困難、成本增加、入門層次較高
設計步驟：
1、根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略
2、根據企業的人力資源戰略、外部的法律環境、行業競爭態勢及企業的發展特點制定切合於企業需要的薪酬戰略
3、根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合運用寬頻技術的職務或層級系列
4、運用寬頻技術建立並完善企業的薪酬體系
確定寬頻的數量
根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構
確定寬頻內的薪酬浮動範圍
寬頻內橫向職位輪換
做好任職資格及工資評級工作
優點：
滿足了員工的個性化需求
重視薪酬與業績的結合，強調了員工的參與，體現了薪酬整合的整體概念
包括了員工所看重的非現金薪酬成分，能像現金一樣起到激勵作用
缺點：
設計和運作成本很高
對人力資源管理的要求很高
4P的設計步驟：
4P即基本工資、獎金、自助式福利、額外津貼。
員工根據個人需求自助調配4P的比例，由人力資源部門給予後續的支援，應該自助式薪酬並不能由HR來具體設計。
優點：
員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯
員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現
有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資水平
企業不用事先支付過高的人工成本，在整體效率不好時能夠節省人工成本
缺點：
員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊或者團隊內部成員的不良競爭
在企業增長緩慢或困難時，員工績效收入較少，容易產生消極情緒
不適用所有崗位
設計步驟：
明確企業薪酬體系的總體思路
根據組織結構編寫崗位說明書
確定付薪因素，評價各崗位價值
根據崗位評價結果進行崗位薪酬歸級
設計並繪製薪酬機構線
薪酬體系的成本控制與調整
傳統型的薪酬體系設計步驟比較簡單，大家也比較熟悉，就不一一介紹了。
總的來說，現在越來越多的企業開始轉向新型薪酬體系，其中寬頻和自助式薪酬體系成為近兩年的大熱門。
不過HR還是要根據企業自身的發展階段選擇適合的薪酬體系，甚至要設計交叉複合型的薪酬體系，這就是另乙個方面了。
3樓：
關鍵薪酬體系設計怎麼設計這個問題，我在另外乙個問題下也有過回答了。https://www.
但這個問題我覺得更應該是如何從不懂薪酬設計到自己懂薪酬設計中的核心竅門，碰到不同情況就能自己應變了，這麼乙個過程。
基於這樣的出發點，我覺得可以分成幾步走。
首先就是先學學薪酬設計怎麼個流程，學的方式有很多種了，看書培訓找師傅，第一次學下來肯定還是有很多不懂的地方的，但是整個流程是可以熟悉了，至少裡面有一些環節是會第一次接觸比較懵的，崗位價值評估，公司崗位薪酬分析擬合曲線怎麼畫。但這些其實都沒關係，只是一些技術問題而已，即使自己還是搞不懂也沒關係。
再下一步就是那可以拿著自己公司的實際情況來模擬一下，如果自己做會怎麼做了。這樣過一遍，基本上薪酬設計就算是上手了。
在這個模擬演戲的過程中，核心還是幾點，乙個是如何抓出自己公司的痛點，為什麼要做薪酬體系設計，是存在什麼問題麼，這些問題是需要薪酬體系優化或者重新設計來解決才行的麼，薪酬設計之前是不是還需要有其他鋪墊的工作。
抓出問題之後就是套自己學過的薪酬設計流程方法就可以了，其他過程中是不是可以某幾步剛好把自己的公司解決了，解決了這些問題是不是有新的問題出現，如何去妥協。在這個大的思路下定下自己公司的薪酬策略。之後就是薪酬體系框架就出來了，然後做個測算評估，是不是用這個新體系會有什麼問題。
實踐就是最好的老師，模擬了之後自然就熟悉了。碰到新的問題也敢去嘗試了。
其實學習薪酬設計和學習其他事情都是一樣的邏輯順序的，沒有什麼區別。
理論-實踐-重複-靈活運用
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