1樓：趙老三
你是不是想問HR怎麼判斷乙個人是不是吹牛？
一般的話，我從三個方面來印證乙個人的技術水平：
同行業專家測評，大部分是專業類的一問一答。高手過招，很多時候一兩招就見真相了。
在沒有事前準備和專家在側的前提下，比如某次見面你突然想知道某個人是不是真的有水平，我們一般採用5WHY法對受試者的某個案例進行連續追問，在真實世界中，工作流程的內容，大部分是能夠邏輯自洽的，就算你聽不懂專業，但你至少能懂邏輯。
2樓：ruy
可以採用STAR的工具進行提問。通過情景面試提問具體的事件，在事件中具體的行動以及得到的具體結果，再加上一些具體細節的追問，就能大概了解他對一項工作是否勝任。
對於面試者要更多的追問細節，抓住她表述疏漏的地方進一步追問和確認。看他表述的是否都清晰流暢符合邏輯。
另外有一點面試官判斷面試者是否是真才實學，要充分理解應聘的崗位核心要求。
3樓：erhao 1
其一：如果hr對你感興趣，他會根據你的自我介紹丟擲問題，然後根據你的回答判斷你表訴真偽性；其二，你的簡歷方面，在交談階段，Hr是不會放過簡歷上面內容的，當你的回答與簡歷不符時，他就會丟擲問題，如果特別吻合簡歷，會讓你簡單講一下典型簡歷，以此判斷；其三，你的身體語言，如姿態變化、語速還有你的潛意識動作等等。當然還有其他方面，目前經歷太少，了解到的只有這麼多！
4樓：多醣
這個深有感觸。
同HR，雖不是我面試，但公司招進來乙個HRBP經理，初接觸的時候，覺得此人能力可以，業務交流侃侃而談，儼然一副非常有經驗的樣子。
同其工作中接觸一段時間後，對此人印象降到谷底。典型的「只說不做」：1、工作前端需要其配合的事宜，會議上沒有任何異議的達成一致後，10件事有10件是不會按時給你提交結果的，總需要人催，催的時候就是「馬上給」，這個「馬上」往往是2-3天後或者更久。
他不會做嗎？並不是，最後提交的東西基本都能符合要求。但其拖延症導致整個專案的進度延後，以及增加中間協調人的溝通時間成本。
2、對任何事情表現的散漫，HR工作有一項是需要避免一切用工風險的發生的，此經理漠視用工風險，因為自己的懶散，導致其管轄的員工有很多入職很久不能及時上社保，問責，其曰：無事，3個月內補繳上就可以了。一句話說得我憤怒：
銷售人員外出易發生的工傷風險很大，需要及時購買社保。此人仍舊不屑一顧。3、領導面前各種積極表現，私下各種碎嘴。
經歷過一些這樣的人，總結起來就是，面試或者是初認識的時候，他會讓你覺得他非常熱情、活躍、有見識。目前我更傾向於話不多但是態度誠懇的面試者，有時候品質比能力重要（不一概而論）
5樓：蝴狸
首先，需要明確乙個誤區，沒有什麼問題能夠在面試中完全了解乙個面試者，面試表現好的不代表工作一定ok，面試中表現不佳的（具體問題具體分析）不代表工作一定不行。
再者，面試時不應該只有HR一方一次就決定求職者是否適合某崗位，至少需要該崗位的部門領導一起面試，或者進行單獨二次面試，甚至三面。
最後，在這個不斷進步的時代，求職者可以說堪稱是動物界最狡猾的狐狸，有些所謂的「面霸」真的不是一場面試就能搞定的，至少需要面試+筆試+實操三管齊下同時進行（當然這個需要看崗位來定，如果只是招乙個文員，就不用這麼大場面了）
6樓：
根據題目描述，我倒想反問一下題主，你們公司HR面完就能決定是否錄用了？
如果乙個被面試人能騙過HR，能接著騙過業務主管，那要不就是這人騙術高潮，要不就是業務團隊還沒有準備好設立這個職位
7樓：
1、面試其實對面試官也是考驗，需要盡量避免很多坑，比如首因效應：第一印象好，就基本上下了決定。光環效應：某個點特別讓你喜歡，就基本上下了決定。
2、HR在面試過程中負責的大部分是基礎素質的考查。業務部門負責專業技能的考查。除非招的是HR自己部門的人。
面試問問題的技巧我覺得用好STAR原則就可以了。別問假設性的問題，假如你怎麼樣，你會怎麼做？這種問題很容易被面霸準備。要問細節，要問場景化的問題。
如果是高手就問你也困擾的問題。
8樓：白小白
首先，面試時應了解對方的工作業績，舉個例子，如果對方是銷售人員，一般都能說會道，這時則需要了解對方的銷售業績情況，看是否與簡歷相符，重點是需要評判對方是否虛構，可通過反覆側面詢問印證。如果對方說的前後一致，那麼有可能經歷是真的。
其次，我比較喜歡了解對方的家庭情況以及平時的愛好，一般父母是屬於知識分子或者企業裡中高層管理級別（除boss級別）的求職者，很多都比較有誠信且積極好學。問愛好除了問喜歡什麼，還要問堅持了多長時間，有沒有想要放棄，再問喜歡的領域裡說說自己比較了解的來判定是否是真正喜歡而非說假話，比如看書，就問對方喜歡看什麼書，對哪本書印象深刻，為什麼等等。
最後，做好背調非常重要，所以填寫簡歷時要要求對方填寫公司座機號。做背調要了解對方的工作表現，以及求證對方描述的工作情況是否屬實，最好能得到其直接上級的反饋。
當然，面試可以從很多方面去判定求職者是否合適，不過也不要有太多壓力，能力再強的HR，也不一定能招到能崗匹配度高的員工，但基礎工作做紮實了，就會盡可能的避免招到不合適的人。
9樓：乙隻初出茅廬的HR
很簡單，之前的工作讓他敘述就好了，你說的只說存在理論上，不做為可以看他對工作的敘述，如果很細緻，那麼你是可以聽得出來的，不過前提是你要足夠了解這份工作
10樓：雷森兒
樓上，讓我這個面霸情何以堪，這個一點毛病沒有 ，另外我加點，你要自己觀察一下細節，嘴上會說但是心裡可能不是這麼想的，會在某些問題上表現出來
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