1樓：培訓管理筆記
新員工的前 6 個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業，往往只將重點放在前 15 天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第 6 個月到 1 年，讓企業損失大量的成本，如何快速提公升新員工的能力，取決於前180 天管理者做了什麼。華為從8個階段入手，全方位照顧到新人進入公司的180天，可以說是非常體貼入微了
第一階段：
新人入職——讓員工在 7 天內快速融入企業（3~7 天）（第一周）
培訓關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力
主要內容
1．熟悉團隊（主責人：部門經理）
2．理解公司和新人的結合點（主責人：直接上司）
3．熟悉工作職責（主責人：HRBP、直接上司）
4．日常工作指導（主責人：直接上司）
第二階段：
新人過渡——讓他知道如何能做好（8~30 天）（第乙個月）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫劣新員工完成角色過度
主要內容：
1．規範（主責人：老員工同事師傅）
2．經驗（主責人：老員工同事師傅）
第三階段：
考驗挑戰——讓新員工接受挑戰性任務，觀察其潛力價值，決定去留（31~60 天）（第 2 個月）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓
主要內容：
1．觀察長處（主責人：直接上司）
2．提出明確要求（主責人：直接上司）
3．留任還是辭退（主責人：直接上司、部門經理）
第四階段：
建立信任——通過表揚與鼓勵，建立互信關係（61~90 天）（第 3 個月）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性
主要內容：
1．表揚鼓勵（主責人：直接上司）
2．展示成績（主責人：部門經理）
第五階段：
融入團隊——讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120 天）（第 4 個月）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊工作，如何融入團隊
主要內容：
1．Owner 感（主責人：直接上司）
2．矛盾處理（主責人：直接上司）
第六階段：
檢驗練兵——賦予使命，適度授權（121~179 天）（第 5 個月）
一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一樣子，管理者需要做好以下幾點：
1．使命與價值觀（主責人：部門經理）
2．適當授權（主責人：直接上司）
第七階段：
總結發展——績效面談，總結，制定發展計畫（180 天）（第 6 個月）
6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估和發展計畫
主要內容：
1．績效面談（主責人：直接上司）
2．職業發展計畫制定（主責人：部門經理）
第八階段：
員工關懷——全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前 90 天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的乙份子
主要內容：
1．日常關懷（主責人：直接上司）
2．團隊建設（主責人：部門經理）
2樓：不吃貓魚
新員工入職培訓怎麼做？現在的人才流動非常的普遍，人事總在尋找公司所需要的人才。但是人才的流動會帶來新入職的員工，如何讓新入職的快速的融入公司，盡快的熟悉業務為公司的發展做出貢獻，那就要從工作規程和企業文化兩個方面來入手。
1、工作規程的培訓可以讓新員工快速的上手做事。
乙份詳盡的工作規程可以讓新手知道要怎麼來開展工作，特別是大的公司一本新員工手冊基本上將公司的業務、工作流程和會面臨的問題都詳盡敘述。讓乙個新員工很快就知道自己要做些什麼，做到什麼程度。
2、企業文化是在以老人帶新人的工程中潛移默化的。
新員工入職培訓怎麼做？用老員工來帶領新員工的方式是傳遞企業文化的最好方式，在新人工作的過程中可以看到老員工的工作態度和處事方式，就能很好的理解企業的文化。
3樓：合易管理諮詢
新員工入職培訓方案需要包括以下幾方面內容：培訓物件、培訓目標、培訓時間、培訓內容、培訓方式、培訓安排、培訓預算等。
具體培訓內容應包括企業整體情況的介紹、企業發展歷程的回顧、企業當前的關鍵業務和產品、企業未來的戰略發展方向、企業的組織機構和部門核心職能、企業的文化理念、通用的規章制度、員工未來工作崗位的職責、相關的業務知識技能等。
採取的培訓方式要將課堂授課、實地參觀、現場演練、軍訓或拓展等結合起來。
4樓：不知風華
最近一段時間我們新和成開始了今年大學生員工的入職培訓。
我們公司的入職培訓主要採取的是「企業文化課程+軍訓」的模式。軍訓能夠鍛鍊畢業生們的體魄和意志，打磨大家的團隊精神；企業文化課程更是非常有必要，能讓他們進一步了解新和成，只有了解的公司的文化和情況，才能更好地工作。
文化能夠潛移默化地影響人們的思想和行為，從校園人到職場人更是乙個巨大的轉變，所以在新員工，尤其是大學生員工入職的時候，一定要格外注意企業文化的薰陶。
5樓：鹽選推薦
團隊新成員的入職培訓至少要持續 3 個月的時間
我們是在幾年前了解到這家公司的，當時它的首席執行官湯姆·喬伊斯（Tom Joyce）請我們啟動乙個員工敬業度倡議，並對公司高管發表乙個演講。我們很快就發現，丹納赫雄心勃勃的、幹勁十足的員工幾乎有著無限的職業發展機會，他們可以從乙個團隊轉到另乙個團隊，並在此過程中不斷學習和成長。首席執行官喬伊斯本人就是乙個例子，1989 年他還是丹納赫工具集團的市場營銷專案經理。
但對於一些員工來說，這種文化還需要乙個適應過程。如人力資源高階副Quattroporte安吉·萊勒（Angie Lalor）所言，這正是公司將入職培訓視為其取得成功的關鍵因素的原因。但這個過程並不總是那麼高效。
萊勒說：「我們招聘過非常成功的專業人士，但有些並不是很適應我們的公司，這種情況太多了，有的人最後不得不選擇離開。我們未能讓他們成功融入團隊。
對於我們的文化和丹納赫業務體系（DBS），他們缺乏足夠的了解。他們不知道 DBS 對他們的工作的重要性，也不知道我們是如何領導團隊的。」
要了解丹納赫，你就必須了解 DBS——這是該公司獨特的持續改進流程，驅動著這個組織方方面面的進步：從精益製造到創新，再到領導力。
6樓：胡雪文
。設計新員工入職培訓方案，首先，我們需要進行培訓需求分析，由培訓管理人員對組織成員的知識、技能等方面進行鑑別和分析後確定是否需要培訓以及培訓的內容。
接著，我們要分析一下新員工入職培訓方案的各組成要素。新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓物件、培訓方法、培訓者和培訓紀律的有機結合。培訓目標是讓員工了解企業歷史、現狀，讓他融入企業文化呢？
還是展示清晰的職位分析，告訴他如何工作呢等等？如果是第一種，那麼方案就要涉及知識培訓，包括對企業制度、文化的講解。如果是第二種，那麼方案就要涉及技能培訓，傳授工作的具體操作方法。
對於剛剛成立不久的公司，在這裡建議可以把一些培訓資料上傳到像企微雲企業雲盤這樣的一站式辦公平台，方便員工獲取，提高培訓效率。
如何看待CVTE新員工入職培訓占用週六週日，培訓時長兩個月？
這個問題利者見利，弊者見弊 如果C廠在應屆生簽約的時候就宣告這一項，入職培訓不是所謂的5.5，而是無休，可以接受的人依然會選擇留下來，現在也不會出現這些反抗的聲音。個人愚見，匿了 看過1984的同學都懂。很佩服這些勇於發聲的年輕人。他們遇到不公正的行為，本可以選擇忍氣吞聲，本可以選擇最簡單的道路來妥...
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