1樓：錢方的詩
調崗是最有效的，但這麼做不道德，既然認為幹不好直接開除就好，不要想著不給賠償金就用些小手段，這個社會沒人是SB，想雙方臉上都過的去就說裁員，搞其它的小手段可能會適得其反
2樓：還俗
你怎麼定義工作能力？是工作能力還是戰鬥能力！還是給你賺錢的能力！還是拍你馬屁的能力！很多人以最高要求來要求拿最少工資幹最累的人！那能行嗎
3樓：職稱
這個很難，我想首先不要讓自己受影響。不要因為辭職讓同事對你有薄情寡義，刻薄的表現。我建議循序漸進，把工作中存在問題各項任務完成情況不經意公開，並苦口婆心表達對他進步的殷切希望，過一段時間對他沒有進步表示痛心和無奈，並讓大家知道你逼迫做了決定。
讓大家都理解。
4樓：monkey
傷害下屬是領導職責之一。你要從「個人」角度抽離出來，站在「崗位職責」角度演好你的角色。
當然，過程合規合法，尊重對方，避免後患，也是領導能力的體現。
5樓：職業規劃師默默
首先作為領導，個人覺得應該有培養下屬的能力，建議全面了解下屬的能力，是否有可以提公升的機會，如果通過學習、培訓提公升可以滿足您的要求，可以給其機會。如果通過以上還不能滿足您的要求，建議可以根據她的實際情況，為其推薦單位裡面更合適她的崗位。如果以上都不能解決，再考慮解除勞動合同。
6樓：蔣阿斗
我覺得你作為領導，沒有真正盡到領導的責任。
領導一方面承擔公司的業績壓力，另一方面也承擔著培養員工的壓力。培養員工，不是在員工表現差勁的時候踢走他，而是在他表現差勁的時候培養他，讓他變成你的得力助手。從你的表述裡，我看到你只想提走他，沒想過培養他。
客觀來講：
第一，你要看公司的培訓制度是否完善，或者你是否為員工提供了相應的培訓。員工能否勝任工作，一方面靠本身的能力，還有一方面靠培訓。你只看到了前者，沒看到後者。
第二，你要看這個員工和崗位是否匹配。有時候員工的天賦和崗位不匹配是很難受的，你難受，員工也難受。你作為領導要做的，是洞察員工的特長，並讓他從事擅長的事情，而不是為了崗位踢走員工。
這也會讓你的其他下屬寒心。
第三，如果你確定公司裡沒有任何崗位適配他，那麼你要為他提供離職保障。你作為領導，既然已經決定端掉員工的飯碗，那麼作為乙個合格的領導，你要坦誠地告訴他為什麼讓他走，以及你做了何種努力依然無法培養他。最後，你要為他提供乙個你認為適合他的崗位。
如此一來，你就把壞事做成了好事，也就是說，雖然辭退了他，但是幫助他重新認識了自己。這也算是兩全其美，你也不會被指指點點，反而落得好名聲。
7樓：杜茲肺魚
怎麼樣都會有傷害的，只能盡量充分的溝通需要指出對方的不足之處，讓對方以後多提公升學習。還有最關鍵的點是多支付點錢，讓對方在繼續去找下乙份工作。
8樓：曉風
正常來說，正常人只要不是技術要求很高，或者工作量太大，應該沒有做不好的事。
首先看她人和工作態度怎麼樣，如果只是為了隨便上班打發時間，但又影響到你管理的工作。直接了當說，辭退。
9樓：木木夕
你現在考慮這些會不會有點自作多情，為了自己好也為了她好，正常的溝通和辭退，才是乙個好上司應該做的。
畢竟工作能力不行，只是你給她下的定義，既然你教不了她什麼，她也不能自我學習成為你的左右手，那有什麼好不能正常溝通。真的為她好，你應該是委婉單明確的告知她被辭退的理由，為她提供足夠的辭退補償。
10樓：Helen生涯規劃
不可能沒有傷害。下屬能力不行，及時指出，給過機會和時間提公升，依舊不行的，告訴她：她還是比較不錯的，但是金子放錯了地方也很難發光，所以支援她去尋找自己合適的公司和位置
11樓：胡青凱
不可能沒有傷害的，勸退或辭退必然會給人很大的打擊。能夠做的最多只是委婉告知，人要經歷成長必然是在各種打擊磨合中自我重生。
12樓：划船的馬仔
先別急著辭退，先看下是不是培訓制度不完善，或者成長時間太短，每個人情況不一樣，有些人上手就是慢很正常，專案不急完全沒必要，你只是對他而言的上司，那如果有一天老闆覺得你不行呢？不損害你的利益的話，為什麼不多付出一些成本，多給乙個機會；一種是如果真的無法勝任，一點點降工資自然就走了，但這樣也是慢性的傷害。另一種你幫忙介紹個工作就行了，他也會明白的。
或者直說按考核已經無法勝任了，公司要裁員。
其實，辭退並不會傷害人，非得逼員工自己走不補償才是傷害的真正原因（話說省下來的錢也不會進你口袋何苦呢），按法規補償，由公司主動辭退並及時打款才是正確的。
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