1樓：月亮打濕了草帽
反問一句：面試官的提問水平真的能辨別出面試官的工作能力嗎。
所以這個問題是乙個:」介於能也不能的之間」的問題。要不你試著列出」能」的部分，和」不能」的部分，說不定你會有更好的答案。
2樓：簡歷老撕
我看過乙個資料，面試過程新增專業測評工具+面試官專業能力判斷，面試的可信度可能不到80%，很多面試可信度還不到60%
你提到的內容，面試起始是證實你簡歷裡提到經歷能力的過程，證明你過往經驗的真偽性。
人性是最複雜，最難判斷的，你平時撒多少慌？會如何偽裝自己？會如何準備，講故事，查資料？你自己不清楚嗎？
和乙個人戀愛，也得考察半個月吧？確定未來1-2年兩個人在一起的關係！
和乙個人結婚，正常得談戀愛1年左右吧？確定未來幾十年兩個人在一起！（第二年離婚也有）
而面試呢？兩個人聊天30分鐘，假設3輪面試90分鐘，就確定人選和公司未來3年的合同關係！這樣的時間，真的可以了解出來嗎？更何況有的公司，面試只有2輪，甚至1輪！
面試起始無法非常準確辨別乙個人工作能力，只能做基礎判斷。
面試官，自己也是沒底的！
面試只能降低風險，招到比較合適的人。
就像有人說過：愛情裡從來沒有對的人，我們只能將錯就錯！
3樓：許斌
個人覺得面試是乙個驗證的過程同時也是乙個溝通的過程。
眾所周知，HR會重點看乙個人的簡歷，以此來確定要不要進行面談，這樣的做法是為了更好的篩選到潛在人才的同時節約時間成本，兩個步驟缺一不可。
面談的過程其實也是乙個了解面試者溝通能力：溝通方式、溝通技巧、溝通態度的過程，同樣的也可以通過面談驗證簡歷中的一些資訊，降低聘用的風險。
回到正題：面試的問題真的能辨別乙個人的工作能力嗎？
答案是：面試的問題不能完全辨別乙個人的工作能力，但是卻可以完全確定乙個人符不符合：價值觀、企業文化契合度、是否真誠、崗位匹配度等；正因為不能完全判定乙個人的工作能力，所以為了進一步判斷，才有了3-6個月的試用期這樣的設定。
4樓：知行喵
簡歷都只是概述，且90%的簡歷都會有優化的過程；
面試相當於乙個證實的過程；
比如，簡歷上寫：組織過某某活動，那面試的時候就要問，組織的什麼型別的活動呢？參與人數多少呢？活動組織過程中有遇到難點嗎？怎麼解決的呢？最後活動效果怎麼樣呢？
以上就是考察能力的時候了，並不是你組織過相應活動，就有相應的組織能力的。而這些細節是沒有辦法在簡歷裡一一體現的。
這就是面試的作用了。
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