1樓：張偶
本質上，企業只是租用了員工的時間，而不是占有了員工，所以對於企業來說，最有效益的方法就是雇用經驗豐富的員工，但不培訓員工。可實際上員工是流動的，企業不可能採用上面的方法。所以，雇用員工，不是讓人不走，而是要讓來的人比走的人多，新來的水平比走掉的水平高，就像面對乙個有出水有進水的水池，你要管理的是池水的總量，而不是出水管。
員工對工作的訴求，首先是薪水，其次就是個人成長空間，如果企業能展示出對員工培訓的重視程度，就是提公升了軟性待遇。一群熱愛學習有上進心的人的人肯定是比一群不知上進的人的工作質量和效率都要高。所以，不要怕培訓過的員工會離開，即使這樣也好過他們什麼也不做卻不會離開。
2樓：
你們公司離職率過高說明人力資源管理體系存在問題，說說我的想法，拋磚引玉。
1.員工離職後薪資漲幅有50%，說明你們員工能力得到其他公司的認可，你們沒有及時給把員工的薪資和能力匹配，這是管理的問題。
2.員工離職很正常，公司人力資源本來就是個動態的過程，一般技術性公司離職率30%很正常，及時補充，建立較好的梯隊是最佳解決方法。
3.因為離職率過高，就不培訓員工，那麼你打算怎麼開展工作？這是因噎廢食。
4.良好的薪酬體系，成長空間，工作氛圍對於員工穩定性缺一不可，這個不是乙個技術主管能乙個人做好的，需要制度和體系建設，如果老闆不重視不支援，這個問題你還要一直頭疼下去。
5.沒有什麼很氣人的說法，大家都是工作餬口，職場之上，不存在對公司培訓以及在工作中能力得到加強就該對公司感恩戴德的說法，感情牌這裡不好使，大家都是理性的人，題主這點氣憤，恕我直言，表明你不是個成熟的管理者。
6.歸根結底: 錢沒給夠，人不開心。這問題你乙個人解決不了。
3樓：白龍
首先，這麼久了，工資待遇低，而且你工作又繁重而你卻不離職，說明你對公司做的事情還是有潛力，你認可公司的專案。既然你心穩定了，那麼就要考慮怎麼穩定下面人的心。
穩定人心，無非就是兩種，一種是現在有錢，一種是未來能有錢。第一種難達到，那就第二種。其實我很懷疑你們老闆，既然你都覺得你培訓的人不錯那麼為什麼自己培養出來的人大都走了，那肯定要考慮老闆的管理了。
現在給不了錢，那麼就叫老闆給未來，比如小股份，比如期權。自己培訓出來的有能力的人絕對比招兩個有能力的人可能還要好一些。最重要是穩定人心。
職場問題 關於新入職員工是否需要培訓？
單小丹 關於培訓，個人覺得有些方面是必須的，例如主營業務和產品或專案相關，因為這是你工作根本，其他的培訓覺得著實很雞肋，特別認同這句on job chaining，工作幾天就會對你的業務認知會有質的提公升。 職業規劃師姜太公 關於這個入職新員工的培訓問題，說起來是每個公司各有千秋的。如果是有點規模的...
請問有沒有關於如何提公升員工管理能力的案例
黃大仙 我寫的一篇文章，管理與服務的區別 看了以後就知道該如何提公升。管理的內涵是避免問題的發生，服務的內涵是解決問題的能力。兩者不能夠混淆，混在一起，一定找不到北。解決問題的能力不是每個員工都具備，需要知識 經驗 權利。比如乙個工人，使用的機器壞了，員工肯定沒有修復能力，如果是老員工，有經驗，可以...
關於大資料培訓哪家好的問題，看看這裡？
蝦公尺的奮鬥 個人覺得每一家培訓機構都有自己的優勢，只是側重點不一樣而已.判斷一家機構好不好，最直觀的方式就是看該學校的就業率以及學員的就業薪資，我相信就業好的機構老師不會差。如何判斷一家機構公布的就業情況是否真實呢？我們可以通過實體考察，檢視和參觀其學員就業資訊的內部跟進資訊來確認，此資訊絕對真實...