如何能在不能賞罰的情況下提高員工工作效率？

1樓：萬寶盛華大中華

在員工處於消極工作的情況下，很多時候我們可以和他做一些溝通，來了解他對工作的想法。這裡我們可以和大家分享一下GROW模型的概念。

GROW模型是約翰﹒惠特默在2023年提出的，現已成為企業教練領域使用最廣泛的模型之一。它由4個英文本母組成，其中「G」代表Goal目標；「R」代表Reality現狀；「O」代表Options選擇以及「W」代表Will意願。在我們與員工溝通時，可以參考這個模型進行提問，以了解員工目前的想法狀態。

通常在「G」的階段，我們需要和員工確定具體的工作目標。所有問題可以圍繞目標話題來進行，比如：「你的目標是什麼？

」、「你什麼時候可以實現它？」、「判斷你實現目標的標誌是什麼？」 …需要注意的是，無論對方回答什麼我們都不要進行評判，給他充分的思考空間，直到他找到並確立自己的目標。

在「R」的階段，我們需要引導員工自主發掘目前的一些狀況。這些狀況往往是阻礙其實現目標的原因，我們可以通過如下的問題，諸如：「現在的進展怎麼樣了」、「這是什麼時候發生的？

」、「你目前做了些什麼？」，來了解員工目前面臨的一些迷惑和困境。

在「O」的階段，我們需要幫助員工找到最佳的解決方案。我們可以通過設問：「你有哪些選擇？

」、「你要如何改變目前的狀況？」、「還有哪些方法嗎？」，來了解目前員工對於解決當下問題的一些思考。

通常在這個環節，我們會循序漸進地引導員工對於問題的解決方案產生更多的探索，並在反覆的推敲及演繹中，找到最具可行性的一項。

在「W」的階段，我們需要強化員工付諸具體行動的意識。我們可以通過如下的問題，諸如：「你什麼時候會採取下一步的行動？

」、「你還需要一些什麼支援？」、「誰能夠對此產生幫助？」，推動員工產生解決問題的意願。

我們可以發現，GROW模型提供的僅是一種提問策略，並不是一種強硬的干預方式。那麼是什麼原因，讓員工都能經由這個模型產生改變並獲取成長的呢？

一、員工意識被激發

在很多時候，員工的工作都屬於被安排的狀態，所有事情都已由領導交代清晰，僅需按部就班地完成即可。這樣的情況下，員工並不會對工作產生過多思考，只是被動地執行。而當我們突然將乙個亟需解決的問題拋向員工時，員工就不得不通過自己思考來尋找解決方案，在這個過程中，員工意識便被激發出來。

只有當員工意識產生後，他才真正會對工作產生主動性，並能有意識地對工作進行規劃及掌控。

二、責任感被樹立

如果說員工意識決定了員工會不會去做一件事，那麼責任感就決定了員工會不會把一件事做好。在GROW模型中，我們通過一系列的發問，引導員工進行思考及決策，讓員工在這個過程中潛移默化地接受並認可自己所做的事。認可是產生責任感非常重要的前提。

而有了責任感之後，員工將會更在意工作的進展及效果，並能更積極地推進其完成。

三、獲得完全的自主權

過往的工作中，當員工遇到工作困境，管理者往往會不由分說地給出乙個解決方案。但是在GROW模型裡，管理者更多作為了乙個引導者以及參謀的角色。在進行提問時，我們將工作的自主權完全還給了員工，並在一定程度內不干涉其做出判斷及決策。

通過這樣的方式，員工將獲得最大的工作自由度，並能以充足的創造力及熱情來完成工作。

所以，如果你還在頭疼員工工作太被動，不妨用這套GROW模型和他溝通一次，說不定會有令人驚喜的結果。

2樓：傲劍無雙

不斷的給員工希望，例如一路走來的紅軍，在那樣艱苦的環境下怎麼堅持下來？全賴各個方面不斷取得的勝利，夢想雖然遙遠，但充滿希望，這才是精神原子彈打敗糖衣炮彈的關鍵

3樓：冠卓顧問

處罰不是目的，提高員工工作效率的基礎上是讓員工明確做事的目的與意義。作為管理者，要幫助員工明確目標，從員工角度工作效率提公升的價值，引導員工。每個人只為他自己想做的事付出努力。