1樓：Pingu大法好
感覺這本書最重要的是第一條「只招成年人」，因為後面所有的文化準則都建立在其基礎上。
那麼問題就來了，什麼樣的人才是成年人？
對行為的負責
對情緒的負責
對communication的負責
對自己resources的負責（例如金錢、時間）對自身成長的負責
接著分別給自己打分，發現都沒及格。
結論：當個成年人很難。
2樓：公尺朵
奈飛文化：給一群合適的人，最大的自由度，讓他們實現夢想
1）合適的人
成年人：高自尊，追求工作上的成功及成就感
優秀的人：和足夠高密度的優秀的人在一起工作，才能更好達到成就
和工作極度匹配的人：目標和能力都與公司所需一致並且足夠實幹，能達到高績效（衡量方式是在考核的時候經理問自己『如果這個員工要跳槽到競品公司，我是否想強烈挽留他』），如果不一致會選擇『和平分手』，並幫助雇員推薦下家
2）最大的自由度
高薪酬：給員工業內頂配薪酬，某種意義上不是最大的動力而是消除阻力，不要讓員工因為薪酬而需要考慮跳槽
高自主權：前提是上面合適的優秀的成年人，可以不按一定之規，自己根據情況做選擇（例如給合作編劇也最大自由度發揮，一次性放出全季，取消休假、差旅審批制度等）
3）夢想
文化激勵：馬斯洛最高的『自我實現需求』，在乙份工作，可以把全套需求實現了，可謂人生巔峰
奈飛的文化可以運轉的底層邏輯在於，其所處的行業，人的主觀能動性對業務發展的影響很大，可以想象成乙個放大器，左邊是員工的效能，右邊是被成倍放大的業務表現（不管好的表現還是差的，都可以成倍放大）。
在這個條件下，招最優秀的人給最大的自由度讓他們實現夢想可以帶來極高的收益（不要忽略業務特性，你的業務是放大器模型嗎，主要有放大效應的是哪個部分呢）。
然而，不要被奈飛允許員工自由休假等看似高自由度、高理想主義的措施誤導了。實際上，奈飛也非常現實，強調雇員要有高績效產出（不要敬業，要實幹）、高度自律，在不合適的時候公司主動提出讓其離開。
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wwqzi 只能說，第一本讓我心生厭惡的書，作者以成功者自居，以高人一等的口吻描述著自己的經歷，在看似克制冷靜的文字裡粉飾著自己的虛榮自私，前幾篇還沒太明顯，後面真是越來越讓人討厭。 草木 一本書讀了乙個月了，皮囊講了好多東西啊，靈魂和肉體，信仰和生活，故鄉和他鄉。痛苦的人看見痛苦，依戀的人看見依戀...
如何評價《躍遷》這本書？
蘑菇大頭 這本書，我讀過。兩個月之前讀過的，我現在還記得，當時我讀這個書，是乙個朋友在讀，他把這本書放在車上，某一天，他來找我，然後，我在車後排座位上看到了這本書，我開始之時翻翻，後來就不要臉的強搶先閱讀了，我現在還記得，我是花了兩天的時間看完整本書，然後又花了乙個禮拜左右的時間，回頭翻翻前面閱讀過...
如何評價李銀河的《同性戀亞文化》這本書？
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