1樓：Michael Li
就專門按照問題描述裡的遲到例子展開吧，現實中發生的情況涉及到了貝葉斯的可能性：
因為很多企業遲到罰款一直在執行，平安無事。
同時有的企業遲到罰款，員工因此解除勞動合同，還獲得了用人單位的賠償。有實際的法院判例。
所以這個時候作為企業的HR就要思考，該罰款還是不能罰款？通常思考如下：
遲到扣款這種小錢，員工也不會去仲裁起訴的吧？而且大部分情況都沒事，這樣的視角稱之為「小概率事件」
另一種視角認為，如果一旦發生賠償的金額可以是遲到罰款金額的千百倍了，一旦發生管理制度失效、經濟有損失，全員士氣受影響。這種視角稱之為「墨菲定律」，即便是小概率該發生的遲早會發生。
說到這裡還是沒解釋原因啊？原因如下：
勞動合同法第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金： 剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
一般的違紀行為不能扣款，除非能證明違紀行為給公司造成了多少經濟損失。
那麼該如何對遲到這樣的違紀處理呢，方法通常如下：
獎金是可以和考勤關聯的。最直接的就是全勤獎金，略間接的就是績效獎金。
員工遲到屬於違紀系行為，制度設計的時候可以針對多次違紀累計為嚴重違紀，嚴重違紀可以觸發公司解除勞動合同。那麼有人就會說解除了勞動合同也沒罰款成功啊？反過來問，是要罰款，還是要通過制度來改變員工的行為呢，目的是哪乙個？
最後說遲到違紀要不要管理，如何管理，取決於公司的管理方式和企業文化，以及公司管理的執行成本。不是很多公司都不考勤麼，當然汝之蜜糖,彼之砒霜。要是全天下公司管理方式一樣，那還要什麼職能管理啊。
遙祝順利！
——《HR勞動爭議案例精選與實務操作指引》包含了10個章節，125個全真案例。第七章勞動報酬17個案例，第九章規章制度——從根源規避風險11個案例。讀完之後這些常見和勞動報酬問題都會迎刃而解。
2樓：william shi
確實，理論上企業是不可以罰款的，但是不代表企業不可以對員工進行處理，比如開違紀警告，並多次後解除勞動關係。同時也可對缺勤時間停發工資，降低績效並降低績效收入。
也可以對員工造成的直接損失要求賠償。
一句話不能罰款，但是可以有依據的少發。
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