1樓：南山
設計提成獎勵政策的初衷是為了解決招生的內在驅動力如果不能簡單明確的讓課程顧問理解到位
就如黑夜裡暗送秋波
書面表達出來，能夠獲取課程顧問的心
2樓：引流招生侃侃談
在教育機構運營過程當中，薪酬體系、崗位職責是體現乙個管理者運營能力的高低。
員工的想法往往是「給多少錢，做多少事」，在入職前沒有明確薪酬和崗位職責的時候，相信合作往往不長久，要麼是員工覺得工作累賺不到錢，要麼是公司虧錢還得不到人心。教育機構尤為重要，因為這個行業主要靠的就是人。
3樓：許盛
可以給也應該給。原因如下：
應該給：員工有權了解自己的薪酬構成明細。
可以給：輸出文件體現企業對該崗位公平公正對待，任何核算都以此為標準，不搞特殊。
需要注意的是：
2、簽署保密協議，內容包含薪酬這部分，從心理上約束員工洩露給同行，當然，也只是從心理上。
3、課程顧問崗位建議採取階梯式提成，每乙個梯隊乙個比例或超出部分享受額外提成。以上
4樓：ShJR
顯然是可以的，甚至我覺得是必須的……
尤其要避免這樣一種情況：面試或入職培訓的時候，往往是以口頭的形式描述提成規則，那樣很多細節上容易造成歧義（無論是有意的還是無意的）。
舉個例子：假設我們告訴課程顧問5萬以內提3%、5-10萬之間提4%、10萬以上部分提5%。
於是某個月該顧問做了12萬業績，按照公司的規則提成是：5萬×3%+5萬×4%+2萬×5%=1500+2000+1000=4500；而員工的演算法可能是：12萬×5%=6000。
於是問題來了……
公司會堅持是員工理解錯了，而員工則會堅持是公司擅自更改了規則或者故意製造歧義，而勞工合同裡一般是不會把提成的規則寫進去的，於是成了大家都說不清楚的事情——這只是眾多問題的乙個而已。
一般來說我會傾向於把薪酬制度直接放在員工成長手冊裡一起下發給員工，最初的幾頁就是告訴員工：你需要做什麼和你可以得到什麼。
估計題主可能會顧慮幾個問題：
1、內部的薪酬保密
2、對外的薪酬保密
3、不利於更改制度
第1個問題：一線崗位標準化的薪酬制度對內就沒有保密的必要了
第2個問題：只要同行想知道就一定可以知道，本來就不是秘密
第3個問題：制度本身就是可以更新的，只要不把勞動合同上內容一起改了就行……
課程顧問在教育行業裡重要嗎？
拓客王 吳笛 重要呀。存在即合理，發揮作用即重要。課程顧問這個角色，擔任的是銷售還有諮詢的作用。在教培機構裡面，這個崗位你日常看到的一般是跟家長聊天但是聊什麼就很重要咯。目的都是讓家長來買單。 重要啊，老師的授課水平決定報班的學生能不能長久呆下去，而課程顧問的工作就是把學生拉來讓老師帶，沒有生源就沒...
誰在小站教育工作過 小站教育的課程顧問怎麼樣？
七樂五窮 我去年剛畢業那會也做過課程顧問，近幾年線上教育市場越做越紅火，線上教育機構一茬一茬都出，各個機構競爭很大，所以需要很多負責推銷機構課程的員工，課程顧問這個崗位其實就是一種變相的銷售，銷售都是很累的，不過付出的多賺的也多，幹了也不算吃虧，你要是去小站教育做課程顧問的話還是可行的，這種崗位最重...
怎麼更好的管理教育培訓機構？？
百數 先說結論 想要更好的管理教育培訓機構，就要遵循教育資訊化的大潮流，實現機構資訊化。教育資訊化2.0行動計畫 三全兩高一大 三全 即教學應用覆蓋全體教師 學習應用覆蓋全體適齡學生 數字校園建設覆蓋全體學校 兩高 即資訊化應用水平和師生資訊素養普遍提高 一大 即建成 網際網路 教育 大平台。早在2...