1樓：歡拓雲直播
1、學生管理問題
學生的課下管理是個瑣碎的工作，如果這些工作交由老師來管，無疑是資源的浪費，但僅僅由教學助理來管，也是不夠的，最好的模式無疑是「老師+教學助理+家長」三者協同模式。老師負責布置，助理負責檢查，家長負責督促。
但是，如果按照傳統的做法，大量的時間浪費在了老師、助教、家長的溝通上。畢竟，對於機構而言，最稀缺的就是時間，老師有了更多時間，他可以教更多的學生，創造更大的價值；助教有了更多的時間，他可以負責更多的學生，從而降低學校的人工成本。
2、商業化過度，脫離教育本質
這兩年我們高層經常講要改變以市場為導向的發展策略，急需轉型，為什麼？
因為太在乎收益，老師的指標壓力很大，帶來的結果就是教學質量下降，老師的形象遭到打擊，他們不是純粹的傳課授業之人，對學生和家長而言，老師做的這一切都是為了他們口袋裡的錢，產生信任危機。
3、缺乏產品思維
目前教育機構真正有產品思維的不多，很多時候機構運營管理者都認為自己學校有課程就夠了，這是很傳統的思維，一家教育機構真正有產品思維意味著可以很清晰的給自己的機構制定合理科學的成長路徑和目標，不會分析出自己機構的引流產品、利潤產品、現金流產品等產品類別，其實乙個機構真正能否衝出來，是需要規劃的，合理的布局自己機構的產品特色，甚至很多機構都不知道產品不僅僅是課程，包括教學、教研、服務等等都屬於機構的產品特色。
4.盲目擴張，用規模換質量
發展是每個行業都會遇到的問題，教育行業也不例外，擴張意味著更多生源，也就意味著更多收入，但盤子大了管理起來就不是那麼容易，隨之而來的服務和教學質量下降是個大問題。
2樓：十克助教
主要問題有兩大塊， 內部管理和對外招生。
十克助教可以有效幫助機構解決這兩部分的難題，讓機構開辦變得簡單。 您可以了解一下。 十克助教官網
3樓：柳盧順
今年疫情，整個教培行業都很難，也有很多同行倒閉。
這幾年，很多資金往教培行業流入，所以市場也很膨脹。
最難的肯定是內功：老師團隊和教學體系，運營體系。
整個行業，老師流動性都很大，有核心的教學團隊和運營團隊，是乙個機構的核心競爭力，也大大的降低運營成本。
運營體系的話，好工具，加上可複製的成功經驗。
運營管理系統，早用早好，打磨成可複製的，這樣開分校也很容易。
柳盧順：中小教培機構管理系統怎麼選？
4樓：突然時課
根據樓主列出的幾點問題，這裡再補充幾點：
1、不懂招生，招生遇瓶頸
招生，是培訓機構的命脈。但是很多培訓機構在招生第乙個門檻就過不去了。大多培訓機構經過乙個階段的運作，已招收100-200個學員，但再往下發展似乎很難突破，如果在這個人數上徘徊不前，那麼從效益上無從談起。
反而需要浪費更多的財力物力人力去招新生。
2、領導層不會管理
管理一片混亂，員工執行力差，不管是招生流程，領導層都沒有自己的一套運營思路，就更不要說指導員工了。
沒有嚴格的管理或者績效制度，員工做好了沒獎勵，員工做不好無懲罰，最終整個培訓機構的氛圍就是鬆散的。
3、市場調研不足
盲目經營，盲目擴張，盲目與競爭對手搶占市場，教學產品多了，課程多了，但是生源卻減少了，培訓機構也只能是迎來倒閉。
4、無辦學資質
現在還有很多培訓機構沒有辦學資質，哪怕你師資力量雄厚，生源穩定，但乙個辦學資質，直接可以被投訴到相關部門，更有可能直接被吊銷，那麼之前所做的努力都前功盡棄。
5、沒有人才
培訓機構需要組建乙個團隊：招生團隊、師資團隊、運營團隊，沒有相應的人才，那麼每乙個環節都可能直接拖垮撇尋機構。
6、部門冗雜，領導太多
這個就是培訓機構內部的管理問題，很多培訓機構，部門冗雜，領導多，幹活的沒幾個，部門之間又容易推諉，乙個流程，走了好幾個部門，都做不成，那麼這樣的培訓機構不久也是容易散！
其實很多培訓機構或多或少都存在這樣或那樣的問題，有些小問題，日後都可能拖垮機構。
這也是為什麼市場上，大部分的培訓機構都在虧損，只有小部分培訓機構在賺錢的原因！
想要開好一家培訓機構，要學的，要注意的，還有很多。
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5樓：秋風落葉
很多招生，管理，還有運營的問題，還是要上軟體，這樣才比較快，把機構變成鐵打的.
周圍朋友在用管理系統，愛耕云，能解決很多問題，省了不少事
6樓：Benson管理顧問
列舉15條教育培訓機構常見問題：
1、經營不規範所導致的經營風險：比如很多城市的培訓機構70%以上都是沒有辦學資質的，這個給企業帶來很大的經營風險，也不符合法律法規的要求，隨時都有可能面試停業整頓的問題，大家要知道如果要辦到這個資質，企業必須符合位置和樓層、面積、環保、消防、安全、老師有教師資格證等。
2、團隊管理跟不上：管理是一門技能，但是行業的管理人員大多都是業務出生，少有在管理方面的人才，導致不斷招新人，老員工不斷流失，核心管理人員和好的老師留不住，老師一離開就帶走學生的情況。缺乏專業領導者，能夠做戰略運營、資本運作、資訊化建設等
3、企業文化建立不起來，員工沒有歸屬感凝聚力，制度不健全，不知道如何去建立制度，薪酬福利沒有競爭力，招人也困難、績效考核推行不下去或者效果適得其反。
4、缺乏戰略管理人才，很多企業沒有戰略，也不知道如何去做規劃，更不懂戰略管理，導致企業發展沒有方向，每天只是在做重複的事情。
5、品牌意識薄弱，我們都知道品牌是要占領消費者的心智市場，大多數機構對於品牌認識很膚淺，不知道如何去操作。市場營銷層面招生方式較為傳統，跟不上市場的變化，未能建立起自己的營銷模型和體系。
6、核心競爭力未能形成，不知道要如何去打造自己的核心競爭力，導致公司在市場競爭中失去競爭優勢，失去市場。
7、盈利模式單一，緊靠一塊業務收取學員學費的方式存在一定的盈利風險，一旦該業務失去市場地位，企業將會非常危險。
8、主營業務建立不起來，大家都知道主營業務是要承擔起積累公司現金流的重要使命，當然也要為公司後續發展積累人才、資源、技術等，但是大多數企業都沒有能夠培養起來自己的主業。
9、沒有課程的研發實力，師資力量薄弱，缺乏專業的教學管理和教研方面的人才
10、經營成本越來越高，人員工資、房租、社保、稅務等
11、招商加盟困難，對於加盟商扶持力度不夠，缺乏標準化的運營，對加盟商管控難
12、學生續費率低，生源基數很難維持
13、未能建立起客戶服務體系，服務的好或者不好不知道如何去改變，內部管理體系也不完善
14、在市場營銷方面，沒有建立起來自己的客戶池，潛在客戶不能有效的積累和轉換，潛在客戶維護方式單一，力度不夠，每天都在流失
15、銷售部的體系不健全，對於客戶維繫、客戶資訊管理、客戶服務、家校溝通、續費、轉介紹、拓科、已流失的老生都沒有響應的對策、銷售人員的專業性不夠
以上是我列舉的15條常見問題，其實機構的問題還存在很多，我們都是需要有針對性的實地考察和診斷分析才能有效的針對企業存在的問題去解決問題。
7樓：HongYao
大家答的差不多了，那我就來談談現在教育培訓機構是個什麼情況。
教育機構國內現在做的比較大的，口碑也不錯的有好未來、立思辰、新東方這幾個。好未來的口碑最好，做的也比較高階，學而思培優、家長幫這些都是他家的。這兩年還做了乙個「人工智慧+教育」。
立思辰，主要做語文教育、新高考服務及智慧型教育這些。新東方就不用說的，大家都知道。如果你嫌這麼說不夠直觀的話，可以找些相關的報告看看，最近的比較權威的報告應該就是《艾媒金榜|2019中國教育培訓行業上市公司網路口碑榜》）
8樓：
教師各自作戰，教研形同虛設，缺乏長期培訓計畫，教師成長全靠個人努力。
我進入行業一年半後才意識到從未有過專業的人來培訓我們，而且企業也並無此打算。
離職率高，導致教師質量層次不齊。
認機構品牌不如認老師。
9樓：走路帶風
1、很多機構不是自營而是選擇加盟， 加盟商通常只會給加盟機構課程體系，並不會教機構如何運營，而且市場上的加盟商稂莠不齊，給的服務也不相同，有些甚至連相應的培訓都沒有。
2、機構運營人只注重教學，沒有運營能力，單純的靠客戶轉介紹招生效果差，招不到生，機構很難運營下去。
3、機構員工的薪資比例分配不合理，無法激發員工業務能力。
4、不重視品牌的塑造，大多數小機構認為做品牌是一件費時費力的事，前期沒必要去投入，其實品牌的建設也是為以後的招生做準備。
5、不重視招生渠道的拓展，招生不要停留在地推活動、發傳單、線上宣傳等。
6、很多機構不懂資料化運營管控成本，導致機構支出大於各項收入，機構虧本經營還蒙在鼓裡。
7、教育情懷太重，沒有運營手段，機構做不大，體量相對較小。
10樓：張盼 Jacky
教育培訓機構目前存在的主要問題根本不在機構，而在校長身上。
乙個校長的思維是一所學校發展的天花板！
一所學校一年沒有起色可能是市場策略問題
二年沒有起色可能是團隊、教學問題
三年以上沒有起色這一定是校長的思維問題
教育行業真正的屬性是第三產業，服務行業，同時教育行業也是人力資源密集型的行業。這個行業沒有人是萬萬不行的，不僅要有人還要有高學歷高素質團隊。所以說教育行業是知識勞動密集型行業。
關於教育培訓機構存在的問題類似話題我曾經寫過以下兩篇文章：
《為什麼有的教育機構就是做不大？
》《為什麼說乙個校長的認知決定校區發展呢？》
校區的問題根源上是校長的問題，校長的問題羅列如下：
1、朋友式合夥,仇人式散夥
學校創辦之初,你利用你的關係,我利用我的資金,憑著感情和義氣處理相互關係,制度和股權沒有確定或有些模糊,學校做大後,制度變得重要,利益開始惹眼,於是「排座次、論榮辱」。
2、盲目崇拜社會關係
辦學校有一定的社會關係固然重要,尤其認識教委人員、校長、任課班主任,讓你在招麼方面如魚得水。但是別忘了「打鐵還得自身硬」只有提高自己師資水平和自己的教學效率，能立足於市場,否則即使招了很多學生,也不一定能留得住。
3、戰略定位模糊
沒有看清自己的優點與劣勢,沒有清晰的戰略規劃,不知道堅持什麼,改進什麼,如何創新如何固守。遇到招生困難不知道是自己教材選用不科學,還是師資配備不精良,亦或是宣傳思路有問題,一有風吹草動,馬上亂成一團,鬍子眉毛一把抓。
4習慣性信用缺失
說話不算數合同不算數,今天心血來潮規定這樣那樣,明天一看不行,說改就改。說中旬發工資,非得拖到下旬。自己制定的一大堆政策制度,要求員工對執行,到了自己面前卻視而不見,讓手下的老師們]無所適從,怨聲載道。
5、工資制度隨便改
按帶班個數,按帶班人數,還是按帶班級別亦或是按帶班大小。讓人感覺無論如何工資也不會有所突破。本來這樣算自己這月工資能漲,誰曾想制度又改了。
6、過度迫求系統平衡
學校一般是由市場部、教學部、服務部、行政部等幾大部門]構成,它們彼此之間需要
個動態的平衡。但管理者過分看重平衡,在獎勵政策、人員提公升、部門許可權、業績考核一味強調「一碗水端平」最後優者不獎,所有部門都吃大鍋飯。
7、完美主義群眾化
完美主義不是壞事,但不能將其擴大化。如果有了太多的挑剔,太多的責備會給整個學校帶來無盡的煩惱。雖然學校會存在一定的問題,向團隊傳達時,要進行過濾,避免對團隊引起不必要的恐慌,降低員工對學校的信心。
8、缺乏預見性,師資儲備不足
暑假過後教師流動比較大,如果沒有儲備好足夠的師資,暑假開設的班級沒人去帶,所以有乙個老師帶五六個班的情況,超負荷的教學壓力,很難保證教學的質量。有的,老師不夠就合班,由於教學進度的不統一,再加上老師們教學方法的不同,造成了大量學生對教學的不適應,以至於最後流失。
9、會議綜合症
有事開會無事開會,大事開會小事也開會,彷彿只有通過會議校長和老師們才能溝通,學校的控制才能實現,校長的意志才能貫徹。然而過多無效的會議,引起老師們的反感。更有甚者一開會就批鬥,氣氛相當壓抑。
問題沒有解決多少,心裡倒失落很多。
10、外行管內行
有些學校校長對教學不太精通,但各種重要決策還是自拿主意。決策一定,嘴巴一動,又有多少老師通過別的方式彌補決策帶來的負面影響。
11、管而不理
管是控制,理是訓練;管是壓力,理是疏導;管是條條框框中規中矩,理是苦口婆心指引|成長。管需要領導才能,理需要專業知識,行業洞察力。
12、好高騖遠
學校領導今天說我們合併什麼什麼學校,明天又說我們要全國加盟。可惜隨著學校的發展,大家的薪資水平依然沒有提高,老師們知道,畫的餅再大,再好,即使最後變成了真的餡餅,也沒有自己的份。投入激昂的精神並不能換來物質的富足。
所以,建立完善、科學的績效考核和晉公升制度,讓每個員工都能參於其
中,並獲得收益,才能快速發展並保證團隊穩定。
13、不善於授權
有乙個學生五六百人的外語學校,乙個在讀學生,請假請到校長那裡。校長還要去告訴任課老師。這樣的小事都要親自參與,難怪一天到晚疲憊不堪。
老是用創業者的心態來運營學校,學校發展十分緩慢,老師們還會覺得校長對自己是那麼的不信任。
14、強於演說弱於傾聽
由於自己掌握了更多的話語權,管理者們很習慣的發表自己的主張,不太注意傾聽一線老師的建議。所以有時演說者神采飛揚,聽者卻嗤之以鼻。
15、一味模仿競爭對手
永遠沒有創新,永遠跟隨。對手研發出資料,馬上費盡腦汁通過手段搞到手,不管資料如何,照本宣科。對手引|入某種教材,自己也緊跟著馬上覆制,不管師資是否到位。
一味的模仿競爭對手,很容易讓對方攪亂陣腳,最後自己連根據地也失掉了。
16、優柔寡斷
對待下屬有爭議的事情左右搖擺,不知道該聽誰的,結果被員工認為「和藹可欺」威信蕩然無存。
17、假面認同
決策之前,領導心裡已經有了答案,但還是讓大家暢所欲言,結果凡是與自己相左的意見全部否定。久而久之,老師們都明白只不過走過場。決策的實施就必然存在著很多的隱患。
18、三拍校長
對學校的管理工作沒有計畫(拍腦袋決定,拍胸脯保證,拍大腿後悔)
教育培訓機構的的成本主要有哪些，分別占多大比重？
走路帶風 一 房租水電，佔比一般占營收的10 15 是乙個比較健康的數字，也就是說，如果房租是40萬1年，做到300 400萬營收說明你的機構的房租支出是正常的，可能第一年的機構的營收達不到要求，但是如果你在2年內做不到這個數字，那麼房租的成本就是屬於比較高的，會影響機構的利潤。二 人力成本，如果培...
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探碼科技 在大資料行業應用中容易會在2個階段出現問題資料採集 資料分析 在資料的採集階段中，無法明確需要落實資料來源的資料量 是否有採集價值 採集價值有多大！從而導致採集的資料不夠準確和全面。當我們有了足夠的資訊量後我們需要對既有資料來源進行分類整理 欄目劃分 字段拆解，形成乙個完整的資料來源分析報...
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