1樓：李sir的管理問答
因為乾貨太少，忽悠太多，乾貨就是稀缺資源：
【團隊打造之薪酬】如何激發工員動力？今日您與分享PK機制具如體何操作：
1、找P到K物件（個人、店面、公之司間PK）2、確定PK專案、標準、時間、金額
●專案：業績、回款、客戶滿意率；
●標準：以業績多勝，以量多勝以，浪費少勝；
●金額：玩最錢有感覺，玩其他的感沒覺（賭博）；
3、將PK金額由三第方保管（可由雙推方薦的人或公司財等務,最好是由公司事人或財務保管）；
4、雙方寫KP承諾書，並由三方簽字按，手印；
5、舉行P儀K式，由雙方上台眾公承諾！
2樓：談股論金
現在做股權激勵的很多，但不一定都掌握到了精髓，歸根結底不管採用什麼形式保證多勞多得跟著公司賺到錢才能留住人的。股權激勵達不到這種效果就是失敗的。
3樓：penry
操作過很多薪酬激勵專案（股權激勵只是其中的一部分），小答一番。完全認同吳洋洋的回答。
股權激勵確實爛大街了。原因很多，講講以下幾點：
盲目模仿學習。很多上市公司、標桿企業實施了股權激勵，大家簡單將其成功和股權激勵聯絡在一起，如獲至寶，盲目模仿學習。其實至少在國內，大量文獻研究證明股權激勵和企業績效沒有顯著關聯。
企業成功的原因是系統性的，戰略、組織、流程、文化、人才等缺一不可，如果管理經營有術，即使不發股權，發錢或者加薪，也能有相似或者至少不差的結果；
企業病急亂投醫。很多企業通過各種模式、手段來激勵約束員工，都沒有取得理想效果，進而狠狠抓住股權激勵這根救命稻草，以為這是更高階的操作，可以化腐朽為神奇，沒有看到企業最根本的問題，以為這是一劑猛藥，能夠讓企業脫胎換骨，這是管理的懶惰；
培訓諮詢推波助瀾。股權激勵的操作模式相對程式化，但是由於融合了一些財務、資本運作、人力資源、法律、工商的交叉知識，未接觸過的人經常一臉茫然，以為好高深的內容，進而被一些浮光掠影地掌握了一些以上碎片化知識的人輕易忽悠，無限放大其效果，大有老闆不談股權就落伍的局面。並且這些所謂專家、機構經常只做股權激勵，為了做股權激勵而做股權激勵，沒有能力或者沒有將股權激勵和其他激勵手段統籌考慮，當然口頭都說需要統籌設計，但絕大多數他是連個入門的薪酬績效方案都是做不出的，更沒有體系化的其他激勵方式。
4樓：華一世紀成雪鋒
從股權激勵培訓公司角度來講，股權激勵培訓確實是爛大街了，是個機構拿個麥克風，做個PPT都在講。講得好的有，講得不好的也有，當然靠譜的機構還是比較少。
那如何去選擇靠譜的股權激勵機構，我個人認為，你去看看他們講股權激勵多久了，時間一般來說是越久越好，而不是今年講營銷，明天講招商，後天就講股權，這種機構一看就不專業；另外一點就看他們自己有沒有服務團隊，他們自己都沒有做股權激勵，還教別人做股權激勵，這忽悠誰呢？
從公司員工角度講，股權激勵爛大街又不關你的事，如果你們公司做股權激勵了，老闆畫了餅，你年底能不能分到錢，能夠分到多少錢，這才是最核心啊！
當然，現在你已經是公司股權激勵物件，如何判斷老闆畫的餅你能不能吃到？
這就需要把股權激勵方案的很多細節做到位：公司完成多少目標就分錢；如果分錢，拿出多少比例來分；落實到每個激勵物件能夠分多少；能否知道公司的財務資料；怎麼樣才能夠成為公司股權激勵物件；具體有什麼考核條件；具體什麼時候分；有沒有簽訂協議。
5樓：星泉商法
不完全否認股權激勵的作用，但是相較於股權激勵，針對個人的現金激勵或者嘉獎似乎作用更明顯。這個事情和吃大鍋飯與包產到戶有些類似。
6樓：股權定製劉老師
你是沒見過，股權激勵的受益者。為了做好業績，可以一年365天不請假。當然，每年分紅也很多，幹的多，分的就多。
凡是沒有那麼絕對，不要以偏概全
7樓：梧桐說股市
公司實行股權激勵的前提是
1.員工認可公司
2.員工認可老闆
其實這兩個問題都好解決
如果現在公司處在虧損階段，100%員工是不認可公司的。這個時候是否可以讓員工入股，答案當然是可以，很多人對股權激勵有乙個誤區，認為只有公司盈利了員工才有分紅，其實不然，企業處在虧損階段，仍然可以分紅，具體要怎麼做呢。舉個例子。
假如公司去年虧損100萬。今年應該怎樣定分紅目標，是盈利後才能分紅嗎？不。
只有公司的虧損相比前一年降低了就可以做分紅，今年的分紅目標就可以定50萬的虧損，只要挽回這部分虧損就拿出50萬的50%(具體根據公司情況決定)作為員工分紅。這樣做，對於員工來說即使公司沒有盈利仍然可以拿到更多，對於老闆來說，雖然今年沒有達到收支平衡，但是虧損變少了，還收到了員工的心。這就是雙贏
2.如果員工不信任老闆，最簡單有效的方法就是超額分紅，舉個例子，如果你計畫對公司員工實施股權激勵，往年公司的業績增長目標是20%.那今年的業績增長目標就應該要適度降低10%(根據公司具體情況決定)，員工可以輕鬆完成。
只要完成了，就可以拿到獎金，並且獎金要設定的比往年再高一點，那還有一種可能，即使目標定的比往年低，員工仍然沒有完成，這個時候分還是不分？當然要分。而且要分的乾脆不拖沓。
以上內容各位有時間可以思考一下，為什麼要這麼做，經營公司就是在經營人，經營人就要懂人性，理解員工的行為，知己知彼才能百戰百勝
8樓：wenlaw1994
公司太多了，實行股權激勵的公司也太多了，被人感覺爛大街了。好的公司好的股權激勵也是有的，就是少了點兒，能做好的公司本來就少。相反，爛公司多，就是這個原因造成的。
9樓：印偉芳
股權激勵是工具，能否用好股權激勵，方案本身是一方面，方案的使用者是另一方面，太多老闆匯入股權激勵不是為了成就員工，而只是希望少發工資，把風險轉嫁給員工，企業容易賺錢的時候不做，企業難賺錢了才匯入；比如最早網際網路行業給低薪拿股權來吸引員工的比比皆是，但是等做大了過河拆橋卸磨殺驢的也比比皆是，慢慢地團隊也學精了，先談工資再談股權。
傳統行業這幾年也面臨壓力，所以老闆紛紛提出要做股權激勵，但是敢分想分是一方面，會分是一方面，那究竟應該如何做股權激勵？讓這個工具真正發揮作用，老闆本身不僅僅是要學習方法，更重要的是要從思想上打通、從格局上打通。
股權激勵遠遠談不上爛大街，大家看下身邊，真正匯入股權激勵的企業還是少數，太多老闆沒有真正地理解和接受股權激勵。
股權激勵的出發點還是要以成就人的心態，以共同打造利益共同體、事業共同體、精神共同體的心態來做，共同建設共贏的動態股權體系。
10樓：深圳公司股權律師
你說的股權激勵爛大街，應該是很多人（包括某些老闆、培訓機構甚至是原來做傳銷的人）都在講股權激勵，忽悠人參與的現象，確實有些人在利用股權激勵的幌子達到某種目的。但這樣實際上不是真正的股權激勵，或者不是專業人士設計的股權激勵方案，原本很好的企業激勵機制被人「利用」，就像多年前的直銷變成傳銷一樣。對於股權激勵應該從其實施目的和具體模式、考核機制的科學性等方面進行判斷，不能一刀切。
11樓：三甲槓精
其實這個命題挺有意思的。
股權激勵如果有足夠的變現能力，底線比工資高，那它有用。其實就是員工的風險可變回報。如果員工不信它能變現，你給股權激勵圖啥啊？還稀釋自己股權，弄得自己死委屈，圖什麼啊？
公司規模小時候，根本沒必要給員工股權，規模大，確定股權可以變現，給了還成。如果說公司規模不夠，還需要給股權的，那樣的根本就不能當員工看，那是你並肩作戰的兄弟，是合夥人，是可以願意和你共擔風險，共同博取高回報的人。不然，給股權毫無意義。
如果想不通這個，還玩什麼股權激勵？不如踏踏實實地給錢，讓人覺得你是個講究的老闆。
歸根結底，還是現在「創業」那波人知識結構存在問題，都覺得自己學會了創業的必要知識，其實連基本的人間事都沒摸著門道，辦出蠢事一點也不稀奇。有些事，必須換位思考，才能搞懂事情能不能做，該不該做。
12樓：童顏無忌
能給真錢，誰給股權。把乙個人的夢，變成一群人的夢。有夢想成真的時候，也有夢醒的時候。既然當了股東，就好好幹吧，老闆不行，你幫助老闆，非常時期，積極面對。
13樓：鄒佳旺
我們看到很多企業創立後，開始大量融資，摩拜，小黃車，滴滴等等，股權融資，股權稀釋又是乙個必要選擇。
我們看到，創業不再是單打獨鬥，幾個兄弟一起創業，後來頭破血流，比比皆是。
我們看到，優秀人才跳槽變得很容易，優秀人才變得很稀缺，傳統的薪資已經不能滿足他們的慾望，股權才是他們未來的追求。
因此，股權，股權激勵是企業未來繞不過去的乙個必要選擇，梳理好企業股權架構，設計好企業頂層架構，有利於企業走得更好，更長遠，更具競爭力。
14樓：kyogre
不要什麼都「有人說」，這個「有人說」，無非就是沒有體驗到股權激勵的好處，老闆耍滑頭，實際上員工沒有得到什麼實質上的好處。華為多少人做股權激勵，有人抱怨任正非給股了嗎？
起這種標題，本身你就站在這個「有人說」的立場上，問不問也罷，只不過想通過回答人抱怨股權激勵無用來印證你的觀點罷了。
15樓：張烜
現在實施股權激勵的公司越來越多，所以很多人或多或少都接觸到過股權激勵。
不過，很多公司的股權激勵方案的宗旨是以給員工「畫大餅」作為目標的，所以就會給人產生一種看得見摸不著的尷尬狀態，進一步就會讓人覺得「股權激勵都是坑」的感覺。
但是，這個問題還是應該客觀去看待，雖然有一些公司的股權激勵是「畫大餅」，但還是有很多公司的股權激勵是真的結合公司的發展情況能夠實際給到員工回報的。
因此，不能一概而論股權激勵就爛大街的忽悠員工的手段。
16樓：林希
股權激勵是比較高階的一種激勵方式。但是形式有很多種。有直接給股權的，如果公司比較值錢有前景，那沒問題。
有激勵開新店給新店股權的，這種就是脫胎於股權激勵形成成長激勵。就怕什麼都沒有，為了拉人幹活給股權的。
前幾年鼓勵大眾創業。公司遍地起，小公司什麼都給不起，只能給股權了。
17樓：範律
分錢是門技術活，錢可以通過工資、獎金、股權等多種形式給員工，選擇哪一種或者哪幾種，以什麼樣的方式給，都有很大的學問。
很多老闆都把員工當傻子，以為隨便給點股權，員工就會無腦的感恩戴德，對企業死心塌地、心懷感恩。可能嗎？
股權激勵中有乙個很重要的點，就是老闆與員工之間的信任，因為股權激勵和工資獎金不同，股權是遠期激勵，短期內可能看不見收益，而且有時候還要讓員工投錢，所以，並不是每個員工都願意，有時候甚至會覺得老闆是在忽悠。
那如果沒有信任，那如何循序漸進的把信任建立起呢。比如一開始，可以搞點乾股激勵，不用員工掏錢（原工資獎金不能降，有的企業搞了股權激勵，結果卻沒有年終獎了），員工認可了，然後再採取一種包賺不賠的股權激勵（老闆為損失兜底），然後再買一送一（買一股送一股），信任建立起來了，自然員工也就認可股權激勵了。
另外，建立信任，還有個關鍵點，就是財務公開。既然做股權激勵，員工也是合夥人，也成為股東了，那麼就有必要讓員工知道企業的財務情況，今年到底是賺了多少，賠了多少，不是老闆你說多少就是多少，要把財務公開了，讓大家明明白白。
為什麼感覺現在豪車爛大街了？開100 200萬車的不少，是人們越來越有錢了嗎？
xue5188 豪車確實不少了，因為BBA大福幅降價了，你看賓士寶馬奧迪月銷量多少，賓士c級乙個月幾萬臺。不過100 200萬的車我感覺還是不太多吧，至少我沒看見太多。當然也跟生活圈子有關，可能題主的圈子是富人區吧。 啦啦啦德瑪西亞 我記得上半年，超大型豪華車賣的最好的是瑪莎，1800輛貌似，第二好...
為什麼所謂的二次元已經爛大街了？
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為什麼現在在大街上見不到28寸的自行車了，而放眼望去都是26寸的自行車呢？
Van Z 早期我們國家自行車工業都是照抄西方的經典車型不做任何改動，而西方的車型是和西方人的身高相匹配的。西方人平均身高比亞洲人要高一點，所以車也要大一點。後來我們國家自行車工業發展起來了，開始消化吸收改良，逐漸得淘汰了28寸自行車，而製造和我們身高腿長匹配的26寸車。話說回來，樓主如果有機會去歐...