1樓：知行悟心
HR常用的人才測評工具可以簡單分為兩類，一類是自陳式量表，一類是情景化測驗。
自陳量表中HR常用的人才測評工具比如MBTI測試、霍蘭德職業興趣測試、九型人格測試以及DISC測試等，這些測試都是通過選擇問答的方式來判斷乙個人的人格特點以及職業興趣。這種自陳式量表施測簡單，信效度比較高。但是由於人們容易受社會讚許性的影響在答題過程中美化自己，容易出現可能某個維度測評得分比較高卻在工作過程中展現不出來的現象。
情景化模擬測驗HR常用的比如無領導小組、公文筐測驗、角色扮演、案例分析等，這些都是設定乙個具體的情境，要求應聘者扮演某一角色並進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。面試官通過對應聘者在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，看其是否能適應或勝任工作。這種方式可信度更高，面試者更難偽裝，但效率比較低，花費的人力物力比較多。
目前還有一種基於情景化的測評工具——GBA遊戲測評，通過打遊戲過關卡的方式測評應聘者的智力和人格，應聘者更難偽裝，而且沉浸式的遊戲體驗應聘者的測評體驗也很好，未來或許會成為一種趨勢。
2樓：AskForm人才測評雲平台
毛遂自薦一下——AskForm人才測評雲平台，我們做人才測評這塊兒已經十多年了，服務過眾多世界500強企業，在企業人才測評人才發展、員工培訓、崗位競聘、人才盤點、年終考評、績效考核等測評場景積累了較多經驗，在中國科學院旗下《網際網路週刊》、德本諮詢、eNet研究院聯合發布了「2023年度人力資源分類排行」榜單中入選「2020人才測評TOP5」！
在人才測評領域，我們通過專案管理的形式將360度評估中大量的人工操作用系統簡化，最重要的是，我們有專業的系統和團隊支援，針對企業的個性化需求進行深度定製，如多語言、組合打分、匿名打分等都不在話下，通常情況下一周就可以高效完成一次有質量的人才測評，感興趣的話不妨了解一下：
AskForm人才測評雲平台-靈活定製，全程協助，高效實施，提供HR業務全流程產品及解決方案
3樓：倍智Talebase
人才測評工具市面上有非常多，但是本質考察的是員工（候選人）的性格、動機、特質、能力等方面是否能夠契合企業、組織的要求，做到人崗匹配。
對於初步接觸人才測評的HR來說，最先了解麥克利蘭的冰山模型吧，根據冰山模型，每個層級、要素都能找到對應的測評工具。比如性格特質可以用大五性格測評，動機測評可以用職業驅動力測評，價值觀測評可以用職業價值觀測評，考察工作技能、知識、能力的可以採用情境判斷測評或評價中心。
因為人才測評考察的主要是人的心理特性，從心理學知識角度來考慮，無非就是知、情、意以及人格、能力這些方面。也就是認知測評、情感情緒（情商）測評、動機、性格、能力測評等。
就是用來說要貼合企業人才管理的場景，比如校招管培生比較關注潛質，那就重點關注認知、智商部分以及職業驅動力部分；比如社招可能關注人崗匹配，重點關注性格部分。
4樓：netkiller
缺點就是懂得套路後，你想要什麼樣的結果，都能做出來。
這種評測跟精神病評估一樣，常常把正常人評估成精神病。也會將精神病評估成正常人。
當你看了佛洛依德的書以後，再去看心理醫生就基本沒有效果了。
5樓：Alyssa
人才測評工具市面上有非常多，但是本質考察的是員工（候選人）的性格、動機、特質、能力等方面是否能夠契合企業、組織的要求，做到人崗匹配。
對於初步接觸人才測評的HR來說，最先了解麥克利蘭的冰山模型吧，根據冰山模型，每個層級、要素都能找到對應的測評工具。比如性格特質可以用大五性格測評，動機測評可以用職業驅動力測評，價值觀測評可以用職業價值觀測評，考察工作技能、知識、能力的可以採用情境判斷測評或評價中心。
因為人才測評考察的主要是人的心理特性，從心理學知識角度來考慮，無非就是知、情、意以及人格、能力這些方面。也就是認知測評、情感情緒（情商）測評、動機、性格、能力測評等。
就是用來說要貼合企業人才管理的場景，比如校招管培生比較關注潛質，那就重點關注認知、智商部分以及職業驅動力部分；比如社招可能關注人崗匹配，重點關注性格部分。
6樓：springding
人才測評是招聘中的輔助工具，這個首先要明確，因為不是靠乙個工具就可以完全判斷乙個人。
所以選擇人才測評工具，首先要看目的是什麼，如果是測性格，市面上的北森為代表的企業完全可以滿足需要，但如果是測客觀能力，就需要慎重去考察選擇，盡量不要找勝任力模型，要找通用模型基礎能力測試工具，現在小程式裡有一款「伯樂星」應用，是符合這個要求的，而且簡單易用，資料統計和分析和很完整。比起動輒乙個人測評一次上百元的人才測評，個人認為年費制客觀測評未來更有市場。
7樓：培訓師胡一夫
我不反對用測評手段，我認為80%的人才還是要評價和測評，但5%-10%的頂尖人才就是要坐火箭，不能走「之」字形，就是要慧眼識珠，就是要憑藉企業家的感覺去選人。真正的頂尖人才、企業家人才，按照「之字形」的培養路徑是培養不出來的，而是要坐火箭型，但是職業化人才可以做「之」字形的培養模式。
人力資源管理的核心是激發人的生命價值創造活力，價值創新、持續啟用組織、為客戶創造價值是人力資源管理的核心命題，這是一盤永遠下不完的棋。人才的啟用，一方面是信任授權,另一方面是外部壓力傳遞與奮鬥者為本。
人力資源也是乙個內外能量交換的開放式系統，一定要開放才能吸收宇宙能量，組織文化的開放包容、人才系統的開放與生態也是未來人力資源管理所面臨的核心問題。
8樓：TinaLuo
看完了所有答案，果然國內了解測評的人不多，企業中了解測評的人就更不多了。高票答案對測評的解讀還是不錯的，也是從理論方面的多吧。
而我想你更關注的是企業在什麼情況下用什麼測評吧？
先了解清楚測評的目的吧，然後再找幾家國內做測評時間久的公司了解下情況吧，例如：北森、倍智、諾姆。
9樓：邏各斯
補充乙個新測評工具:一圖一表
基於意識研究的深入，可以深入冰山之下的部分。
比如人格，可以分型本我，自我，超我各4型，12種主導人格。
基於標準員工的職位模型，可以快速匹配應聘者的內在狀態。
職位模型，可以通過大資料，累積計算形成通用模型，還需要乙個過程。
10樓：啟程
企業在招聘的過程中要通過一系列的面試和測評考察應聘者是否能勝任崗位。通常來說選拔測試的方法包括能力測試、評級中心測試和心理測試。
1.能力測試。能力測試包括一般能力測試、能力傾向測試和成就測試，可以根據具體要測評的能力，選擇合適的測試工具。
一般能力測試通常涉及評價能力、思維能力、語言能力和推理能力等，常見的評價方法包括數學計算、推理模擬等形式；能力傾向測試通常考察邏輯思維能力、語言理解能力和綜合分析能力等，常見的評價方法包括明尼蘇達操作速度測試、普通拼版測試和克勞福德小零件靈活性測試等；成就測試考察的主要是應聘者已具備的有關工作的能力水平。
2.心理測試。心理測試包括一般包括智力測試、性格測試、心理健康測試，可以根據具體要測評的內容，選擇合適的測試工具。
智力測試主要評價的是知覺、空間能力、數學能力和記憶力等，常用的測評工具包括韋克斯勒智力量表、瑞文標準推理測驗等；性格測試評價的是測試現實的態度和行為方式，常用的工具包括卡特爾16pf測試、MBIT職業性格測試等；心理健康測評價的是員工心理健康程度、抗壓能力等，常用的工具方法包括症狀自評量表-SCL90、康奈爾醫學指數(CPI)等。3.
HR常用的人才測評工具有那幾個？
luyi 核心工具 用AI對整個招聘環節做基於勝任力模型的人才測評。傳統的人才測評過程往往十分看重應聘者的知識 技能等外顯特徵，而難以對動機 價值觀等人才素質特徵進行測評，尤其對一些工作要求較為複雜的崗位來說，在應聘者外在條件基本相似時，如何能夠做好人才素質測評極為重要。麥穗人才測評工具 可試用 基...
技術人才hr怎麼面試？
luyi 很簡單，找乙個賊懂技術崗位面試的 人 來幫你。2020了，招聘領域早就已經不是大家以為的 HR純靠自己能力進行人才篩選了。研究團隊 麥穗人工智慧 可試用人崗匹配 勝任力分析 AI 招聘早已經掀翻了舊日的招聘邏輯，你可以有乙個瀏覽過上億技術崗簡歷 篩選過上萬技術崗人才 並跟蹤他們的在職表現 ...
軟測轉hr,收到中軟的招聘崗位offer，月薪3k,工作內容是只負責招聘，值得考慮嗎？
想睡覺的熬夜龜 如果個人想做招聘的話，不建議去中軟做招聘。中軟招聘是以外包招聘服務為主，以招聘指標為主，學習以及發展空間都有限。再者薪酬3k的話，在行業內非常低了。建議去甲方公司做招聘。薪酬以及學習晉公升都比較可觀。 我就隨便問問 這個低薪有點低了。而且招聘是比較耗費心力的。中軟還是根據你招聘的數量...