1樓：張生
從第8條提問中，看到您的憤怒，但希望您冷靜！
競業限制是什麼樣的條款，名字叫的複雜了點，但也可以簡單解釋為：限制勞動者到與用人單位有競爭關係的單位就業，或自己個人從事相關有競爭關係的工作的規定。表面上看上去，只是對勞動者的限制，但實際上用人單位在競業限制期間是要給勞動者支付一定費用，以保證勞動者基本生活。
而產生這樣的限制的前提是，勞動者掌握了一定的企業生產經營的關鍵要素，離職足以到企業正常生產經營產生直接影響。所以，這條規定實際上是既對用人單位保障自身商業秘密進行了保護和限制，也對勞動者的離職權進行了保護和限制。由此可以看出，勞動合同法絕不是一邊倒向勞動者，而是也設計了相關的規定保障用人單位合法權益。
能不能用得好這把雙刃劍，限制勞動者不負責任的任意跳槽，促進企業和勞動者的共同成長，才是關鍵。
但為什麼競業限制會受到勞動者的詬病，主要原因是勞動者往往找到了下家，才想起來還有個競業限制的緊箍咒，騎虎難下的感覺當然不好受。下面，我簡單分析下競業限制的相關法律規定，幫您捋一捋。
法條一：《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。
法條二：《公司法》第二百一十七條第一項規定的高階管理人員是指，公司的經理、副經理、賬務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
其他負有保密義務的人員是指，企業產品銷售經理、市場開發經理等中高階營銷人員，這類人員通常較為全面知悉企業的客戶名單、營銷渠道等資訊，並且掌握大量的客戶資源。
從以上的法條可以看出，法律層面對競業限制的人員是有明確的規定的。但從您的表述中，我很難判斷您是否屬於可以進行競業限制的人員，希望您自己對照下。
對於違約金的問題，現行的法律中並沒有明確規定，但顯然違約金不是想怎麼定就怎麼定的，要考慮到一定的合理性。但需要提醒的是，在實踐中，我們還看到了有企業不僅約定違約金，還約定了如違約還將承擔相應損失，而這樣的規定，也沒有法律禁止！說明，如果勞動者的離職行為給用人單位造成了損失，還是要承擔賠償責任的。
對於用人單位沒給出具離職證明的問題，我想，次此解職是由勞動者一方提出，而用人單位認為其權益受損，解除勞動不合法，還有可能會要求您繼續履行勞動合同。當然，也是用人單位會認可勞動合同已實際被解除，而轉而向您主張違約金。第二種情況，單位可以向勞動仲裁及人民法院提出申請。
希望以上回答能給您幫助。
2樓：峰峰
競業限制或者保密協議都是雙方民事法律行為，需要簽訂協議，如果不滿意，可以不簽署。
此外，競業限制期不得超過兩年，限制期間也是需要支付經濟補償的。如果都沒有的話，可以向法院提出，該合同違反法律法規或者顯失公平，主張無效。
具體法律參見勞動合同法司法解釋四
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