1樓：i背調
普通員工要不要背調，是要看行業和崗位的，如果是保姆、幼師、理財經理、司機等都建議要做背調的。
員工背調可以幫助企業規避掉一些用人風險，第三方背調公司做出的背調資料比較準確可參考性強，所以普通員工也是最好要做背調的。
2樓：八方錦程僱傭風險管理
當然普通員工背景調查專案可能與中高層的稍微有所不同，但是最終目的都是為了有效識別和篩選候選人，匹配適崗度。
那麼普通員工做背景調查，會涉及哪些內容呢？站在第三方背調公司的角度上，有以下建議：
而對於不同職級的候選人的背調專案，也可以根據企業性質或自身需求定製化開展。一般來說：
對於中高層管理者或者核心敏感崗位，建議可以採取深度背調。主要核實以下資訊：
基礎資訊：包括身份資訊、教育資訊（學歷學位）、工商註冊、個人風險、訴訟記錄、信用記錄等；
工作履歷資訊：通過對候選人前雇主HR部門或候選人直屬主管的訪談，核實候選人的任離職時間、職位名稱、薪資待遇、主管姓名、主管職位、離職原因、有無違紀違規、競業限制、勞動糾紛等。
工作評價訪談：通過對候選人提供前雇主的上級/同事/下屬訪談候選人德、能、勤、績四大勝任力維度八大模組評價內容，核實候選人的工作表現及工作能力。
對於一線人員或者基層人員，則可以根據企業的需求，核實關鍵性專案。如：身份資訊、教育背景、個人風險等。
也可以根據行業性質，如金融行業，則需要增加金融違規核查；或者根據崗位性質，如採購人員，則需要增加工商註冊核查等專案。具體核查專案視企業和崗位定製化設計。
對於背景調查不用過於害怕，候選人應該要守住職場底線，不要存在刻意捏造、誇大、隱瞞工作經歷內容，不要存在僥倖心理。
3樓：知無不言
會的。企業HR在招聘時，為了避免招聘風險，降低企業的招聘成本，都會選擇在傳送offer之後是對候選人做背景調查。
越來越多的正規企業和體制比較完善的大企業都比較重視對候選人的背景調查，都會將背景調查交給專業的第三方背景調查公司來做。我們公司一直都在和全景求是合作，基本上每個新員工都會做一次背景調查。
基本的調查都會有，身份、學歷、工作、商衝，其中特殊崗位還涉及到金融類資訊、訴訟記錄等等。
4樓：悟空背調
通過背景調查企業可以得到什麼？
1、降低公司在財產、核心技術、勞動仲裁方面的潛在風險；
2、避免企業及公司人為造成的不必要的名譽及財產損失；
3、提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業及公司的人力資源成本；
4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援；
對於一些中高層職業經理人、管理者、崗位有一定職業技術和能力需求的，就需要做好更加專業的背景調查，因為要求證其工作能力和職業資格的真偽。而一些比較簡單的工種，經過公司培訓就能上崗的，只需核實一些基本的身份資訊即可！
5樓：地瓜
背調的範圍是公司HR自己去評判的，一般針對核心和高層會做背調，但是大公司也不排除對基本員工做核實，以此來確保不會對公司形象造成危害。
技術型員工培訓與普通員工培訓的區別？
楊小鐘 我曾經給很多公司的技術類人員輔導過管理培訓。但給阿里的乙個智慧型語音創業團隊的技術人員做過培訓，整個過程都非常不一樣。簡單來說，技術類人員的培訓主要是人的思維習慣和做管理的思維模式不太一樣。比如做管理的會注重人 注重方法 注重邏輯 注重專業背後的價值。技術人員就不一樣，他們會關注你講的專業有...
普通員工如何站在領導的視角看待問題？
邏輯mao 提高自己的站位，在工作中少說話多學習,看看領導是如何做事，看看同事是如何與領導相處的。日積月累下來就算是沒有機會做領導，也能成為乙個圓滑世故，在單位混的如魚得水的人，這個時候是否站在領導角度看問題對你來說已經不重要。 高齡程式設計師 很難，即便你嘗試站在領導角度，可能大概率也是錯的。因為...
新員工入職培訓方案怎麼設計？
培訓管理筆記 新員工的前 6 個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業，往往只將重點放在前 15 天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第 6 個月到 1 年，讓企業損失大量的成本，如何快速提公升新員工的能力，取決於前180 天管理者做了什麼。華為從8個階段入手，全方位照顧...