1樓：
之前按這個方式操作過，但是尺度不好拿捏，而且老感覺少一些巧妙的方式、細節的把握。
核心問題：作為員工，我不去新專案，原專案獎金還繼續照常發放；去新專案，老專案獎金還按一定比例拿（比正常少），可新專案如果不成，我沒有獎金，新專案成了，哪個多哪個少還不一定，還是感覺不踏實。
也希望高人指點。
2樓：唐雷
沒有實操經驗， 僅限理論範疇提供一點建議。
基本思路是價值對沖
1新的價值回饋方式（尤其不直接涉及錢，但又有特殊價值的方面）可以考慮額外的連休假，優先外派培訓機會，以及相對充裕的加班經費。
2更加合理（複雜）的專案出場和入場的津貼調整方案比如即使離開原來所在的金牛專案，但在未來半年的獎金中，依舊會有一定比重源自之前的專案貢獻；而如果新加入的確實是即將重點扶植的專案（非純粹試點），也可對按季度，對初始階段就加入並貢獻員工進行新項奠基型津貼獎勵，並隨著專案週期的增長，風險的減小，人員的增長而在每季度/年度進行一定的動態調整。畢竟這就如同內部二次創業一樣，誰一開始擔的風險大貢獻大，就應該有相應的激勵通道。
如果說，財務&專案管理更強的話，那麼可以操作的細節就更多。總之，想吸引人就是要保持讓人這樣一種認知狀態：我的變化的確會讓我失去一些，但相較於變化所可能帶來的新刺激挑戰、以及有可能納入囊中的好處，值得一搏。
如何合理的制定專案計畫？
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長話寶 心裡問題可以好。我曾經和你一樣患有焦慮和抑鬱症，醫生給我開了藥，我只吃了兩個星期，再也沒有找大夫開藥，藥治不了我的心病。後來遇到了一位老師，跟老師學習提高正能量，改變了錯誤的思維方式和負面情緒，讓我走出了心裡問題，現在思想積極，Sunny向上，正常生活，知道正確的人生方向，我再也不怕所謂的什...
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