1樓：弗蘭克王
實話說這問題太大了，以及有一點雜糅。
可以拆解成兩個問題：
人才甄選從哪幾個緯度進行評估
評估內容和方法的有效性如何評估
第乙個問題，大框架上目前比較通行的還是勝任力素質模型和冰山理論的結合（技能匹配、知識匹配、個人特質匹配、動機匹配等等）。具體的內容根據崗位的實際情況做細化。
第二個問題，可以通過實驗的方式進行信效度檢驗，比如控制其他干擾變數的情況下，看看按照這個標準檢驗的高分員工是否表現出高績效，低分員工表現出低績效來看相關性。不過對單個企業來說檢驗這個成本較高，不如在實踐中檢驗了，對了就用，不對再調整。
2樓：raymond gao
這個一直是個難題。以終為始，我們甄選人才的目的是什麼，用！所以問題稍稍轉換一下——甄選後的人才是否合用，可以增強評估的可操性：
1、合用評估（現在能用）：績效表現；團隊融合（如果重要的話，可用360評估）；轉正評估（這個要設定綜合評定指標，並與用人部門負責人確定評估維度：如行為、能力、技能、績效等）
2、發展評估（長遠能用）：發展潛力評估；發展動能評估。（工具很多，特別是第三方的，如領導力評估、潛能評估、綜合技能評估……）
輕斷食的有效性？
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企業如何衡量人力資源管理的有效性？
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