1樓：魔鬼在左天使在右
說的感性一點，HR是企業和員工之間的橋梁。
站在員工面前代表公司利益，站在公司面前代表員工利益，平衡雙方利益，當團隊利益與個人利益發生衝突時，一定是維護團隊利益的。不存在絕對的傾向於哪一方。
2樓：金童
我覺得人力資源應該就是促進員工個人目標和公司企業發展戰略的有機結合，這才是關鍵。但是這種多數是理想狀態，如果人都資源工作者可以肯定企業文化和發展的優勢就要盡量去說服員工，但如果企業確實在發展過程中有問題，人力資源從業者對員工也應該直言不諱。
3樓：上海遇疆企業管理有限公司
個人覺得，幫助企業幫助員工，這個問題沒有衝突啊~！
幫助企業的發展，企業的獲利，離不開員工。沒有哪個企業是，只有領導沒有員工的。就是在科技化的公司，都還有程式設計師，和維護人員。
幫助員工，員工的待遇好了，福利好了，每個獎勵機制形成良好的階梯，員工可以幫助公司創造更多的價值。
所以來說兩者沒有很大的突出，出發點那都是怎麼為了，公司如何提高收益。
以上都是個人觀點。
4樓：張立偉
乙個健康的企業首先是做到了企業目標與員工目標的統一，利益一致，立場一致，低層次的人力資源活動才在員工和企業間徘徊，這將成為未來企業發展的最大障礙，人力資源部門應該是企業組織中最懂戰略的部門之一，因為它掌握著人才這一最重要的戰略性要素的經營和管理，這個環節掉鍊子，組織能力的提公升就跟不上，企業就會陷入目標無法達成、戰略無法實現、自身難以發展的惡性迴圈。變革必須先變人才觀念、必須打通從戰略到人的雙向互動環節，也必須改變人力資源工作的低質狀態。
5樓：文刀客
作為人力資源從業者，我覺得當前人力資源更多的作用在於規範企業用工模式，保障員工合法權益，搭建企業領導決策層和企業員工之間的溝通橋梁。作為乙個合格的HR，不能做違法老闆的狗腿子，而是要合理合法的建章立制，規範穩定勞資關係，保障員工合法權益。只有在員工合法權益得到充分保障的情況下，員工才有動力為企業奉獻，企業才能由此獲利乃至獲得更大的發展。
任何依靠非法途徑壓榨員工，損害員工合法權益的企業，最終都沒有什麼好的下場。
當然，人力資源從業者也要靠工資吃飯。在聽過無數個人力資源從業者或者老闆因為勞動糾紛「因公殉職」的血淋淋事例後，我經常提醒自己，也奉勸同行們——企業是老闆的，命可是自己的！
6樓：
我認為人力資源就是為了達成企業短期或者中長期的目標，幫企業解決組織和人等等方面的問題的，所有問題的出發角度最終服務物件都是企業，所以自然應該是傾向於幫助企業的。
這個問題似乎是把企業和員工推到了對立面，我們學政治經濟學會把資本家看作勞動者的對立面，都是靠剝削勞動者來獲利的。但是現在事實上人才流動還是比較自由的，不可能考一起剝削勞動者來獲利了，我們看一些優秀的企業很多人力資源制度的設計都是最後要達到公司和員工的統一平衡，很多制度的設立甚至要從員工的角度出來的看，看是否合理能很好的保留激勵員工，能否推動員工和組織一起發展。
所以我認為HR就應該以公司角度出發來考慮問題，如果能把員工和企業綁在一起推往乙個方向，那就成功了。
7樓：脫脂不加忌廉的摩卡
這個問題我也一直糾結， 還是以正確的事為出發點，不偏不倚，對事不對人。
幫企業老闆喜歡畢竟工作是老闆發的，幫員工是給自己積福報吧
8樓：
個人覺得，應該是在保證企業利益的前提下盡可能幫助員工吧，其實企業利益和員工利益大方向是不衝突的，只是某些具體事件會出現不對等的情況；另外作為人力資源從業者，我覺得良好的職業道德和素養非常重要，要有自己的原則。以上，純屬個人觀點。
人力資源行業從業者的薪資待遇和職業前景怎樣？
LLOVE 決定因素很多，城市水平，企業規模，行業等等。中等城市物質消費水平不夠高，企業對人事並不重視，人事主管薪資在4k 6k,人事助理薪資在2k 4k。大城市大企業的話，人事主管薪資大概在1w左右。當然，你做人事的哪個模組也很重要，像做人事招聘的話，有的企業會選擇底薪加提成的方式 招聘的數量及質...
為什麼許多原高能理論從業者傾向於轉做生物物理？
其實轉到Deep Learning的人更多些吧。首先，轉凝聚態物理的話，如果做實驗的話，需要很多錢，一般搞高能的沒有。如果轉行去做凝聚態理論的話，那為啥不繼續接著做高能理論呢。量子資訊的道理有點類似，做實驗沒錢啊，做理論的話，好像人家不需要高能物理的理論背景吧？ 已重置 第一，各個領域都有互通性，生...
人力資源從業者，想考研究生。糾結點是 在職研究生好呢，還是在校研究生？
牛眼看人 學過經濟學的人大概都知道，學歷只不過是乙個 市場訊號 符號 而已 招聘過程中，作為博弈的一方，用人單位很難對應聘者的實際能力做出準確判斷 或許有的hr朋友會跳出來說 我的眼光很準，重來沒有看走眼。呵呵，其實這只是乙個概率問題，另外，那些沒有進入你公司的應聘者，後來如何發展你怎會知道？但又不...