1樓：紅泥工匠
這裡不做細分，僅僅談論辦公司坐班工種。
結論總結下來也就八個字：定義規則，結果導向。從結果來評價是不是偷懶，當然不排除沒偷懶但結果也不好的情況，那恭喜你，問題可能更嚴重了。
定義這個人需要完成什麼樣的效果也就滿足了我們的崗位成本。
我們需要對此人的工作量提前進行預判，針對工作量、薪水、工作中閒暇時間可做的事情做均衡調整。比如對於前台行政人員，我們公司對此崗位的要求就是基本的辦公司秘書角色，處理日常雜事及不太多的接待、不太多的輔助性工作。雖然也沒有特別的條條框框量化出來，但是我們知道工作量不大，一天的活按時間集中處理的話可能三個小時就搞完了。
那麼我們對此崗位的薪水就可以相對調低，對人員崗位能力相對調低，又因為薪水低，對此人在空閒時間自由度就放的比較寬。
崗位規則定好了，自己對未來員工的行為有預判，在完成崗位任務的情況下，自然也就沒必要再追究偷懶與否的問題了。
優秀的企業可以吸引足夠優秀的員工，他們有足夠的自制力和責任心，即便有空閒，也能夠「眼裡有活」，不斷花時間精益求精，提高自身能力和工作質量，而不是僅僅完成。這種情況可遇不可求。
既然公司關注了「偷懶」問題，那就說明公司覺得某些員工的行為不可忍受了，與公司企業文化相悖。要麼公司覺得員工不夠優秀，要麼員工覺得「做這麼多已經夠了」。假如企業文化中具有引導員工挑戰、成長的基因在，那麼員工自然會為之努力。
假如完成了工作任務後，公司沒有挑戰任務存在，沒有進行很好的規劃，即便員工發現了B任務，並且去完成了，公司也沒有提前做好激勵機制，那麼就不能怪員工「偷懶」。
雖然存在偷懶的員工，但多數情況下，更是企業管理上的「偷懶」。
資料資訊化時代，基本上所有工種的工作都可以進行量化了，並且讓其顯示在系統中。資料流驅動在讓工作效率提公升的同時，也會讓員工對自己的工作任務更有規劃性。而此時，就需要主管關注員工的任務，引導工作量，讓其盡量符合部門、公司的總體發展目標。
好的領導會告訴員工「周五之前你需要登上那個島」，然後每一天關注員工的進度，出現問題及時修正。二等領導會告訴員工「今天你把船準備好，明天劃到X1，後天劃到X2」，那麼明天劃到X1後，員工還剩3小時下班，讓他做什麼呢？當然，還有三等領導：
「二蛋，你今天怎麼閒著了？」「今天任務完成了。」「那你也不能閒著發呆呀，扣你200塊錢。
」。種下什麼樣的樹便會結出什麼樣的果。無論是985/211的學生，還是普通學校的學生，他們的差異在規則限定下，只會有質量上的區別，不會有太大「偷懶與否」的差別，規則完美的話，質量上的差別甚至都可以忽略（員工個人能力會補充公司管理缺陷）。《炊事班的故事》中有句經典台詞：
不要總低頭挖溝，也挖挖思想根源。套用一下：不要總挖員工的偷懶問題，要多挖挖公司的管理問題。
其實最終的解決方案體現在公司管理的每個細節中，你品，你細品。
2樓：黃黃
1.如果單位的設施完善，只需要開啟監控偶爾檢視就可以知道了。2.
如果是業務人員，則通過混成管理和結果管理兩個指標也能做出判斷。3.如果非業務人員，那麼通過其他同事日常對其工作情況德反饋也可判斷。
4.作為單位的管理者，說明已經在這個領域深耕多年，只需要通過日常溝通就能很快判斷員工的盡職情況。
3樓：螞蟻要飛翔
設定對結果有幫助的一系列過程管理指標，同時定期追蹤達成進展。乙個過程指標接近完成了，開始追蹤後期的過程指標，不斷超越和完成的過程中，團隊能力不斷提公升。
這個過程中也會發現一些人才，因為你無論設定什麼指標，他都能輕鬆完成，然後偷偷摸點魚。這樣的人你就睜乙隻眼閉乙隻眼咯，對比那些全力以赴加班加點還完不成指標的人，你的選擇是什麼？
4樓：小流積分績效管理
推薦乙個管理工具,積分制績效管理.
其中獎扣分的一項,要求下屬每天寫工作總結交給你,工作總結包括當日完成事項,所用時間,當日存在的問題.久而久之,就能清楚下屬每天完成的工作量.
對每天的工作進行量化打分,加上其它一些獎扣分條款,就能把下屬的工作很好進行量化.
再把績效獎勵與積分名次,企業銷售額或產量,單位的K指標掛鉤,做出一套積分制績效管理方案,讓員工始終在積分的激勵下工作,偷懶的機會大大降低,大家會搶著多做一些事情的.
5樓：高新衍
作為管理者，完成目標是最重要的。
2個小時的任務
B，1個小時高質量完成，休息1個小時。——一定程度偷懶，但高效完成C，4個小時完成80%，期間還有許多錯誤。——不偷懶、但無法勝任問題是，以完成目標為導向，是否偷懶與目標相關性小。
所以管理者不要去管理下屬是否偷懶，而要對下屬進行分類管理。
對於主動性強的，能力強的，目標管理，不去計較過程對於主動性弱，過程管理，制定詳細計畫、時間表、並就目標詳細分解並考慮風險。
參考文章
高新衍：如何建立權威
6樓：飛翔者
表面上看以目標來確定似乎很簡單。但是管理的複雜性在什麼地方呢？
在於質量的評估。很多任務作其實很難評估質量，也就造成了划水的員工實際上不是優秀員工。當然，更多不划水的其實更糟糕，因為他們在假裝努力。
如何解決這個問題？兩個方面。解決員工內驅，利用制度和管理方法約束。
大家有興趣就繼續，否則就這樣吧。
7樓：小歌
工作完成，盡量不出錯，偷不偷懶有所謂？作為主管了解工作過程有沒有要提醒下屬的問題才是，還有下屬工作本身的完成情況，偷不偷懶無所謂，下屬想努力的就給努力空間，不想的就完成本職工作，至於連完成本職工作都做不到的，問問主管本身怎麼還讓這樣的下屬在眼前晃？
8樓：經管讀書會
做好過程管理。
設定好目標，將達成目標的過程進行拆解，分成若干小目標，並為各個小目標設定完成時間，對各個環節與小目標進行管理，只要能夠按時完成小目標就可以得到一定程度的獎勵，如經濟獎勵、假期獎勵或其他。否則將會有適當的懲罰。
9樓：Alice
我想這裡有乙個底層邏輯的變更：
職場管理的過程中，人員管理是手段，而不是目的。目的在於結果管理。
也就是管理者關注的核心和重點應該在於：工作目標是否達成。
專案管理，職責分工，獎懲制度，人員管理都是在乙個層面上，核心目的就是通過這些形而有效的手段，達成工作目標。
從這個角度來看，如果你在人員管理上有困惑的時候，不妨跳開來，從結果和目的出發來看這個問題：工作目標是否能夠達成。
個人認為：再勤勉的員工也是會偶爾摸魚的。更何況大量不那麼勤勉的員工。
不用一直去盯員工每時每刻都在做什麼，喝了幾次水，上了幾次廁所，發呆幾分鐘什麼的。這樣的管理做得很低階，層次低，效果不佳，你盯不住那麼多人，而且容易將工作管理轉化成私人恩怨。工作拆解、分配給他，時效給他，讓他在規定時間內完成。
如果工作量不飽和，就再加一點。
有人又問了，如果我分配給他很多的工作量，他都能完成，還在打遊戲呢。
恕我直言，乙個員工，如果總是能超出預期並且超出同級別的同事，快速優秀的完成工作任務，這樣的好員工很難得。我會縱容他工作完成後的小小放肆，作為獎勵的一種方式，這是他應得的。
同時考慮對優秀員工的重新定位，給他更高的title，薪水，責任和使命，不斷讓他挑戰極限，而不是花精力去糾結他打了一局遊戲。
10樓：展大咖
你好：1，管理人也是從基層一步步爬起來的。
2，員工做的事情，他都做過，對於用多久能做完，做完了每天能做哪些事情，還有哪些空子可以瞅，他都了然於胸。
祝好運！
什麼是人才管理？人才管理在企業發展中起到了什麼重要的作用？
乾花西瓜 推薦一本書，看完就基本明白了。人才管理聖經 在拿到乙個任務之後，一般邏輯是明確目標群體 理清需求 分析要點 找出關鍵要素 出框架思路 填充各模組細節 成型 預估執行效果 再次修改 定型 覆盤。接下來按這個邏輯往下走。需求分析方面，其實應該叫做供需分析，對我來說，我不只是要知道聽眾需要什麼，...
在管理中，你的下屬揹著你偷偷搞小團隊該怎麼辦？
魏濤 你的心情我非常理解，也知道你很憤怒和惱火。沒有老闆或部門經理願意看到下面的人搞小團隊和自己不一心。我也是一家創業公司的老闆，同時也是領導力讀書會平台的創辦者，可能是由於工作性質的原因,接觸的企業客戶多一些，也遇到類似你這種情況，基本上解決這個問題的方法是 自己要對事情做到公正，公平，在眾人面前...
在職場中，你們遇到小人是怎麼處理的？
SHU MAUCHIUAN 大到乙個國家，小到一家企業，自古至今都有小人和君子同時存在。皇帝和老闆大都是在中間搞平衡，其間不乏有玩平衡術的高手，比如沙瑞金讓易學習當紀委書記監督李達康。鄒忌設計陷害田忌，齊威王沒處理好將相和，田忌也沒處理好，最後逃到楚國，一代良將晚年碌碌無為。小人難防！被小人陷害，該...