1樓：動物世界
你最好忍受。
難管的人一般都有關係（上面有人罩著），針對他個人情況，慢慢想辦法。
把危害降到最低是宗旨。
鬥爭的核心手段是慢慢擾亂他的情緒讓其出色錯。
建議你看下王陽明的心學，希望幫助到你。
2樓：
個人覺得得如果你感覺某個員工比較難管理，我覺得首先作為管理者或領導要反映自身，1、自己是否專業及能力出色，讓員工服你。2、你的情商是否夠用，是否有親和力、能否與員工建立連線。
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此複雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。
俗話說「士為知己者死」。乙個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對乙個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在中小眼鏡企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。乙個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指標有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。
而對於活躍的中小眼鏡企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業的藍圖。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關係；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料裡默默工作。
在許多眼鏡企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估專案，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為乙個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。
也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。
管理者的德行、氣質、智慧型、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自於權威。但是，乙個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，乙個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是乙個優秀的人。作為乙個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。
若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。
當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關係來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，眼鏡企業內部應建立正常的公開的資訊渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
3樓：徐老師
現在的90後員工都是很有個性的一批人，他們不溜鬚拍馬還喜好標新立異特立獨行，但不可否認的是他們都是有想法有主見的，辦起事來過程看起來很荒唐，不過結果很圓滿。這類員工給公司注入一股有活力的新鮮血脈，必須保留，很多管理者追求絕對的掌控力，想要下屬完全聽他的安排，把部門變成他的一言堂，實在是太膚淺了。
害群之馬不可留，當斷則斷，管理的藝術就是說起來深奧，做起來粗暴。
4樓：KITE959
沒有價值的員工開除
有價值但有人可以取代的開除
有價值沒有人取代，但不解決工作問題的員工開除
通常來說，比較難管的人是比較能幹或有才幹的人。這樣的人你不必管那麼多，只要他能夠解決問題，對於你們之間方法的不同，不足言說。
職場之上以利益為上，只要能夠把事辦成，態度並不重要。不能解決問題，再聽話的人也沒有留著的必要。
今天看太史公的《史記·孟子荀卿列傳》裡面有一句話：作先合，然後引之大道。
大意是：先獲得君王的信任，然後告訴他君王的大道理。
碰到難管的員工，多是你們之間存在不合，可能是性格，可能是觀念，也可能是方法等等，管理學就是人性學，你應該先試著讓他接受你，然後就好辦事了，這一點實際上是要拉近你們的心裡距離並減少彼此的情緒牴觸。
職場之上，不必因為你位之下就怕他，也不要因為自己是領導就以為自己可以一手遮天，底下的人不配合你，你乙個人就無法把事做好，你的領導就要責怪你，即便你能乙個人把事做好，你也會累壞的。
對下屬好一些，平時好好說話，柔的解決不了問題，迫不得已再用剛的。
強硬的做法會有震懾作用，但也會增加矛盾，慎用。
要讓下屬怕你，但你平時要對他們好，這樣在良好的關係下，什麼事都好解決，碰到矛盾不可調和的時候，再使用強硬的做法偶爾敲打他們一下。
如果你能耐有限，就殺雞儆猴，別犯了眾怒。
國企沒辦法開除咋辦？
鄙人不了解國企，但據我所知，國企的員工不能開除是因為編制，帶編入職的員工如果沒有重大過失或上層的縮編等因素的調整，一般來講無法開除。
這讓我想起了古代的貴族分封制。
即便你是朝廷丞相，地位是一人之下萬人之上，但如果你想讓乙個沒有原則性過錯，按時按量朝貢，軍政聽令於天子，但桀驁不馴的諸侯撤封貶黜，也是不容易的。
但你可以在體制內整他。
漢武帝時期的主父偃就逼死了齊王，當然，那是因為齊王有罪。
碰到軟的不行談感情也不行的員工，但是他能力強又對工作負責，那就與他拉開心理距離，這樣你們之間除了工作便無任何交集，可以減少矛盾。
如果他不服從管理，同時也不作為，碰到這樣的員工，作為領導，找他把柄並非難事，然後一直打壓他，開罰單，扣他工資，扣他績效，經常惡狠狠的在很多下屬面前公開批評他，把棘手的工作交給他，進而逼他屈服，或者逼他調走，等等。
需要說明的是，如果你整了他一段時間之後，他對你有了服從趨向，你就要見好就收，可以在比較和諧的情況下花幾分鐘時間推心置腹的好好跟他談談心，平時體貼他，關照他，不要得寸進尺做過了頭，因為你的目的是讓他服從，而不是整他，否則他被逼得跟你魚死網破，或做出極端的事情來，絕非你倆之福。
總而言之，如果他沒有原則上的錯誤，能力強，對你交給他的工作負責，即便他再桀驁不馴，也沒必要整他。
汙衊、陷害等陰招為我所不取也，即便能成一時之功，但在人心中埋下怨恨的種子，長期來看，是對我們的威脅。
5樓：曲志成
首先你要看他是一匹千里馬，還是乙個不值錢的員工。一般能力超強的人都不太願意被管理。
在術上，針對這種人，你還是要以結果為導向，然後告訴他公司的環境制度配，需要他配合。而不是強制性的管理。
如果遇到能力一般，可以替代的員工，那建議你開始找補充的下乙個人員，然後嚴格按照一些規章制度來執行。
在道上，你要提高自己對人性的把控和了解，要做人性的溝通與引導
6樓：lwh0459
難管理必有其原因，不能簡單粗暴的教育或開除。盡可能的查詢他的問題所在，為他提供一切可能的幫助。問題理順了，也就讓他回到了正確的職業軌道上！
7樓：粵雨薇
管理是一門放棄的藝術。
沒有乙個良好的社會是不講原則的，也沒有乙個富有生機的社會是只講原則的，在大多數情況下，需要兩者兼顧。
回到您的問題，難管的員工有以下特質：1.個人價值觀和公司文化、價值觀不匹配；2.
能力和崗位要求不匹配。對於第一種特質的人，除了放棄沒有更好的辦法，在不違法的情況下，價值觀沒有對錯，而且很難改變。對於只是能力和崗位不匹配的人，可以進行培訓，考慮到成本問題，需要設定培訓的期限和學習要求，如果在規定的時間內無法達到公司要求的，也是需要選擇放棄的。
8樓：
要是胡攪蠻纏的建議開除；要是一臉懵逼（內心比較害怕、表面強做鎮靜的那種）的或者按步照班（前面的人是怎麼做的，它就按著做，不太會變通的那種）的建議多開導，放心，這個社會不缺前者
9樓：吳金志
一般地說：對於不服從管理、不認同管理制度的員工，要試著加強教育幫助對方融入團隊節奏；若一直不湊效，除非你們團隊必須依賴他才能活著，否則的話：開掉他是上策。
職場中的抗壓能力有多重要？在職場中遇到突發情況該如何應對？
職業規劃師商娜 該如何解決和面對這些意料之外的狀況呢？該如何控制事態繼續發展？職場高手都是這麼做的。1 立刻停下工作，弄清突發情況 面對緊急突發情況，應該馬上停下手頭工作第一時間去了解情況 突發情況是什麼？會造成什麼後果？已經造成了什麼後果？2 接受或盡快做出解決方案 面對突發情況時，不要自怨自艾，...
在職場中，你們遇到小人是怎麼處理的？
SHU MAUCHIUAN 大到乙個國家，小到一家企業，自古至今都有小人和君子同時存在。皇帝和老闆大都是在中間搞平衡，其間不乏有玩平衡術的高手，比如沙瑞金讓易學習當紀委書記監督李達康。鄒忌設計陷害田忌，齊威王沒處理好將相和，田忌也沒處理好，最後逃到楚國，一代良將晚年碌碌無為。小人難防！被小人陷害，該...
在職場中遇到工作能力比自己厲害，年齡比自己大，老闆也很喜歡的新人應該怎麼辦？
老任 年齡大能力強是正常現象，你換位思考一下，如果他年齡大比你能力差，他又該怎麼辦呢。當然你能這麼想說明你是乙個上進的人，加油。 未知的世界 向他學習，現在職場競爭很激烈，與其在那裡抱怨，眼紅，嫉妒，反而不如去加強自己的能力。如果新人的確比我們強，那不如去好好想處，時間久了，你就把別人的優點學到手了...