1樓：李明陽
要回答如何卓有成效地建設企業文化這個問題，得首先理清楚為什麼企業文化不容易產生效果，或者說它為什麼比較難。總結來看，原因主要有以下六點：
一、價值低估：企業領導、企業文化負責人未能充分理解企業文化產生價值的邏輯以及對企業發展的意義，往往把企業文化理解為活躍公司氛圍，為戰略做啦啦隊，而忽略了企業文化作為戰略中的戰略，是企業成功的底層邏輯這個層面的價值。
二、邯鄲學步：不重視對自身企業發展歷史、現實挑戰、未來方向以及業務屬性的深度解析，機械學習領先企業的成功做法，造成企業文化水土不服，難以產生理想效果。多年來，學習華為的企業不在少數，但有幾個像華為一樣，做到了企業文化生生不息、欣欣向榮？
三、脫離目標：忽視企業文化的最終目的是促進業務增長，進而推動企業發展，僅僅把企業文化當作趕時髦、充門面的手段，脫離具體業務喊口號、搞宣傳、造聲勢，殊不知，企業文化更需要潤物細無聲地點滴滲透。
四、空中樓閣：提起企業文化建設，也許大家最先想到的j就是各種理念（口號）和活動儀式等，但這些往往只是表象，無法直接轉化為業務增長和經營效益。企業文化最底層的是要有正確的假設，就像人性究竟本善還是本惡，人能勝天還是天人合一等。
任正非說：沒有正確的假設，就沒有正確的方向；沒有正確的方向，就沒有正確的思想；沒有正確的思想，就沒有正確的理論；沒有正確的理論，就不會有正確的戰略。只有基於某種假設，才會形成某個理念，據此理念再去匹配響應的機制、流程、制度等，企業文化才能由虛入實，真正推動業務發展。
所以說，不考慮企業文化的機制、流程、制度設定是盲目的，缺少機制、流程、制度保障的企業文化是虛弱無力的。
五、缺少認同：第四條講的底層假設往往是隱性的，並依賴於企業靈魂人物，而真正面向全員的企業文化建設往往是以文化理念為核心。理念首先要理解、其次要認同，然後才有可能落實到行動。
但是大多數企業的文化理念，多數情況下只是由領導個人或負責企業文化工作少數幾個提煉而來，然後再去面向全員進行宣貫和推廣，這樣自然遇到的阻力就比較大。畢竟，人最難改變的還是思想。
六：盲人摸象：很多企業對企業文化的理解不夠全面，開展企業文化建設也不夠系統，各種努力不能形成合力，有時甚至自我衝突，自然也就難以產生理想的效果。
我們再回到最開始的問題——怎樣才能卓有成效地建設企業文化。這裡提三點建議，供參考：
一、推動公司領導改變對企業文化的認識。儘管不能排數有些企業的領導從底層假設上就否認企業文化的價值和意義，但對於大多數企業領導來說，他們只是在認知上未能打通企業文化與經營發展之間的邏輯關聯，這就需要企業文化負責人創造條件，推動領導實現認知突破。認知一改變，對企業文化建設的價值和意義就會有新的重要性排序。
否則，領導自己都不帶頭實踐企業文化理念所倡導的價值觀，企業文化負責人又怎麼能奢求員工去踐行企業文化的要求呢。
二、系統開展企業文化建設規劃：從理念提煉開始，就爭取最大多數人的最大公約數，在共識的基礎上確定企業文化理念。其次，制定系統的文化落地實施方案，作為一項戰略行動，去系統管理、評估、優化企業文化建設，並通過企業文化管理制度和人力資金保證等，賦予企業文化管理部門管理的抓手和權力。
三、企業文化嵌入到業務當中去。建立與企業文化相適應的管理機制，並匹配制度和流程保障，推動企業文化內化到公司經營管理的各個方面去。比如被人提及最多的華為，核心價值觀第一條就是「以客戶為中心」，如果光喊口號，20萬員工對這句話都有自己不同的理解和感悟，步調協調就是問題，內部價值鏈各環節也就難以打通。
華為的做法是建立面向客戶的「鐵三角」，並把決策權前移給市場一線，所謂「讓聽見炮火的人呼喚炮火」。為了服務偏遠地區的客戶，鼓勵員工積極前往，光靠思想動員和行政命令是不夠的，華為匹配了薪酬待遇傾斜、機會傾斜、榮譽傾斜等一系列政策和機制，從而確保了「以客戶為中心」的落實。
企業文化在推動企業發展的多種要素中，是個慢變數，需要耐心和堅持。所謂日拱一卒，功不唐捐。十年樹木，百年樹人。
企業文化建設就像種樹，最好的開始時間是十年前，其次是現在。共勉·····
2樓：紹興小師爺
我感覺企業文化體系建設最主要的是管理人員起帶頭作用。
如果要宣傳一種開放透明的企業文化，那麼就應該讓管理層與員工一起辦公，不要設定太多了隔離。
如果要宣傳一種尊重人才、鼓勵人才創新的文化，那麼就應該允許人才自我設定目標，讓他們嘗試新的方法。
我不認為靠著行政部門組織一下生日活動或者團建活動就叫企業文化建設。
更多的是在平時的工作中，公司的管理層，甚至一把手，是如何對待下面的員工的，是經常會傾聽下面人的聲音，經常和他們溝通企業的發展方向，還是和他們闡述企業現狀。
這樣才能建立乙個比較民主、具有共同價值感，能夠上下同心的企業文化
3樓：李sir的管理問答
來吧，我幫5家年營業額6億的企業做過企業文化落地，直接告訴你幾點行之有效的方法：
第一：要老闆明確企業經營的目的。這個就是這家企業經營中的精神基因。從4個方面入手：
1、明確企業經營基因。賺錢固然重要，如果你們公司以賺錢為目的，那麼就讓所有員工明白，這家公司只考業績說話，誰的業績第一誰就是王者。但是我建議不要這麼做，因為真正的大企業，經營目的一般是員工第一，顧客第二，股東第三。
股東第三就等於業績排在第三。這樣的公司很明白，只有員工幸福才會把這裡當做自己的地方，才會真心付出。才能做到精神身體一體，知行合一。
2、設計全員應該有的思考方式。如果你以員工第一，那麼就要讓所有人感受到：公司是愛我的，我只要珍惜公司的愛，我就會幸福。
如果你以股東第一，那麼就要讓所有人感受到：公司只愛戰神，只要你的業績第一，你就可以得到公司的愛，得到一切機會和資源。
A、公司全員上班的行為舉止。
B、遇到逆境時候，所有人應該怎麼思考，怎麼做的方法。
C、公司提拔人才的標準是什麼。
D、公司的紅線標準是什麼。
E、在公司怎樣算履行好自己的崗位職責。
F、公司基層崗位、中層崗位、高層崗位的合格、優秀的標準。
G、公司全員怎麼匯報工作，下達計畫，檢查工作的正確方式。
是不是覺得都是些小事情，對了，企業文化落地就是從小事滲透才會有效果。不然就是虛空大，沒有意義。
4、發手冊，開月，開週會，開日會，逢會必先朗讀一遍。然後再會議上進行文化落地的表彰。
第二：意識改革。
1、編制企業哲學手冊：挑選10名接受過教育的幹部。
A、第一階段（1－4個月）：每月召開領導學習會（董事及經營幹部）
B、第二階段（5－10個月）：定期召開橫向的學習會（管理職務人員）
C、第三階段（9－12個月）：發行企業文化手冊
D、第四階段（13－以後）：全員召開學習會
E、第五階段：工作現場的落地(結合OKR更加聚焦)
2、成立改革部門：意識改革－標桿推進部
3、每日提案都必須有回饋，且能讓全員看到成果（是成果不是結果）
這一套體系，我在好幾家都用過，絕對好用。
4樓：
這個問題感覺有點那啥。企業文化根本不是建設起來的，是不斷的沉澱下來的。現在的什麼阿里的六脈神劍，華為的狼性文化巴拉巴拉看起來都很有道理，但是有些公司一學就死，為什麼呢？
很簡單，水土不服！
企業文化建設是乙個漫長的過程，要不斷的引進、內化、創新、提公升、沉澱進行迴圈。而不是拍腦袋，我覺得007的狼性文化肯定行，就開始上。結果出力不討好，還搞垮了公司，圖什麼呢？
5樓：荔園管理評論
企業文化是個大課題，無論是從零開始構建還是有了一定基礎再建，都不是一件容易的事情。我覺得要從不同層面來做，從企業文化四個層面不階段、分層次來做。
1、首先要做的是基於公司現狀，做個企業文化的診斷；
2、基於企業文化的診斷，總結、提煉公司的精神文化（核心層），即我們常說的企業的核心價值觀及其注釋等；核心價值觀確定後，後面的事情才好做；
3、根據已經擬定的精神文化，擬定企業文化手冊；
4、宣講企業文化（文化上牆等），尤其是高層需要經常提，使大家有共識；
5、將精神文化中核心，融入到日常的流程制度中，作為判斷的基準；
6、擬定詳細的行為規範，在公司內部做統一；
7、基於公司核心價值觀，制定對應的企業文化活動，有步驟地推動。
除此之外，可以找些企業文化管理比較好的企業，做對標管理。可以根據不同的行業來找對標企業，如快消行業的寶潔等：
文化，如何引領寶潔持續成功？
目前，國內企業文化做得比較好的企業有阿里、華為等巨頭。可以參考它們的一些做法。
如果公司內部人員推動比較緩慢，可以考慮引進第三方諮詢公司協助來梳理，效果會更好。
6樓：曉青
老闆和主管在一起感覺像知心朋友，處處為老闆著想，但是只是限制在單獨相處的時候，人前老闆是老闆，主管是主管，不能越權。主管和工人好似一家人，處處為工人爭取利益，使得員工樂於好好工作！
乙個公司裡面，需要協調好上下級之間的關係 ，使得每個人上班都能夠開開心心，做事效率也就上來了，出錯的機率也就小了。
7樓：劉國雲
之前曾經參與組織過企業文化的工作，談幾點想法。
1、企業文化必須是自上而下的，因為企業文化是公司的價值觀和導向，核心領導必須做到旗幟鮮明，明確提倡什麼、反對什麼，有了文化的核心才有發展體系的依據，這是乙個企業文化的基因，絕對不是企業文化部門憑空設計幾句口號或者形象識別的元素。
2、文化不是口號，這些導向要和公司的流程、制度設計關聯起來，通過制度化的規定使公司的文化更加具體化，讓它成為影響管理行為、業務行為的指標，滲透到公司的日常工作中。要通過制度去體現公司的價值導向。
3、要找到並建立企業文化的載體，比如內刊、廣播站、宣傳欄、年會、生日會等等。
4、要善於組織公司的各業務單元、部門參與到企業文化建設中來，發揮各部門在企業文化工作中的作用，明確部門在企業文化工作中的職責，比如宣傳欄、廣播站可以實行輪值制度，內刊各部門發稿量要量化。企業文化主管部門是組織者，要讓各部門參與進來，否則就會孤掌難鳴。
5、企業文化是看不見摸不到的，但文化建設工作要通過具體的工作計畫來推進，計畫要列到考核中，利於工作落地。
6、企業文化的經費要保障，公司可以按人員數量給予部門一定的團建費用，用於團隊文化建設。
HR如何做好企業文化建設？
乙個企業的文化其實與企業領導者有非常大的關係，老闆的風格其實決定了企業文化的方向。HR在談如何做好企業文化建設之前，最好先與老闆有共識。企業文化是企業核心競爭力所在，可以增強企業內部的凝聚力，激勵員工創造更多的經濟價值。企業文化是乙個企業的靈魂，是企業發展的核心支柱。實踐與研究發現，企業的文化體系主...
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泰山商學院 企業文化就像空氣，看不見摸不著，但是卻必不可少。乙個好的企業文化可以讓大家團結一致，有共同的使命和價值觀，推動企業共同發展。首先可以把企業文化做成海報放在辦公區可以經常看到的地方，時常提醒員工。其次，運用企業文化制定出相應的工作方法，讓員工踐行，可以讓文化深入人心，落地的效果。 向衡 每...
做招聘被調崗去做培訓 企業文化宣傳 活動組織等 ，選擇去還是留？
培訓，廣義的說應該是人才培養與發展，這個模組要求的專業度非常高，也是成長性比較好的乙個模組，企業文化也是乙個大板塊，建議有機會的話可以多學幾個模板，後精攻乙個模組即可。 十五不愛說話 無論是組織培訓還是企業文化，很多時候我們都是要刷臉喊人，確實心累，深有體會，但是我們也應該同時考慮，是否是因為我們的...