1樓：拎不拎
關鍵崗員工離職-->面試新員工總覺得不如之前資深的員工-->反覆面試-->死迴圈-->五周過去了-->五個月過去了-->沒人覺得缺個人是個事了-->公司核心競爭力已經受損-->沒人敢匯報給老闆我們公司不行了因為關鍵崗沒人了-->繼續期望找到乙個超過之前資深員工的新員工-->一年過去了-->公司倒閉了...
幾周不是問題，有問題的是總有人覺得我們可以用更少的錢雇來乙個比以前更能幹的人，絕對不能將就，不能先找個人湊合，這樣的企業首先在人力資源管理的思路上就走偏了。
純個人理解，可以參考一下
2樓：金融小書生05
這個我感覺主要還是看你通過什麼渠道招的人或者你想招乙個什麼樣的人。目前找工作的人還是蠻多的，但是招到乙個合適的人還是需要緣份的。
3樓：
一種情況是，技術要求高，沒辦法將就，將就會出現無法挽回的問題。
還有一種，錢給的低，低於平均水平了。
哪一種咱們就不知道了。
4樓：獵頭瀟灑姐
是應該覆盤一下這個問題，招個高管這個時間說的過去，乙個助理崗位，太難說得通的了。自己分析一下原因，
是崗位的要求太高了？
還是面試者送鴿子的頻次太高了？
是這個崗位本身就不是特別緊急，所以部門負責人在面試上一直有意等待更好的人選？
還是你自己本來也沒有約多少個人面試？
從原因去分析，看出問題了，就能對症下藥，
崗位要求太高，就調整尋訪的渠道；
面試者送鴿子，保持和面試者的互動頻次，刷臉，增強面試者對你的記憶；
崗位如果不是特別急的話，你可以保持每週低頻的約面，但是不能完全不去招人，不然到最後你會被問責，崗位不急的情況下，可以調整下招聘的優先順序，跟業務部門做好招聘方面的溝通；
如果是你自己原本也沒有積極在招聘上著力，那這個就是完全是你的問題，解決方案就是，加班提效去解決，沒有更好的途徑。
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