1樓：志偉看看
離職率具有行業及地域屬性，離職率有乙個合理區間，一般在5%-15%之間，所以離職率是否合適，應該考慮實際狀況，並不是說離職率高了就不好。比如富士康，藍思科技這種，離職率如果太低，那倒是說明管理出了問題；
比較全體員工的離職率，從人力資本角度，我們更關心的是核心人才的離職率，或者簡答講，我們想保留的人才的留存率怎麼樣，這個指標更具有實際意義；
離職率是一項監控型指標，縱向的時間比較可能更有意義。另外如果組織發生一些變革和調整，出現離職率的短期變化並沒有必要那麼恐慌；
忠誠度的問題。對於員工的狀態調查，我們一般通過「三度」來看，也就是敬業度、滿意度、忠誠度，其中忠誠度體現出的是員工對組織的強依賴關係，所謂「忠誠」，是一種雙向的契約關係，在市場化人才流動的狀態下，其實有時片面談員工對組織忠誠意義不大，我們更提倡的是每個員工對自己職業的忠誠，即了解自己從事工作的意義和底線更重要；
保持和提公升忠誠度，有很多路徑和方法，但是底層一定是組織的長期契約承諾，如果沒有這個前提，忠誠度都有些空中樓閣的意味。如果硬要說方法，其實主要是滿意度那幾項，良好的內部公平的薪酬回報，合理的考核和評價體系，組織良好的願景和價值觀，廣泛的發展成長機會，有力的管理層和技術帶頭人團隊等等。
2樓：知呀
如果你的企業員工離職率很高，那你首先想到的問題不應該是保持員工的忠誠度，而是反省自己：為什麼我的企業留不住人？
雖然每年都有很多大學生找不到工作，雖然每年都說失業人口很多，雖然每年都有說經濟不樂觀......但不可否認，只要你願意，你就能找到乙份養活自己的工作！所以，如果你的企業真的存在很嚴重的問題，員工為什麼還要持續「為愛發電」留在你的企業呢？
以上回答有點偏題了，抱歉！
那麼，就企業管理的角度來說，提高人才留存率和企業員工歸屬感忠誠度，確實是許多企業管理者經常會思考的問題。那麼公司做了哪些事情可以換來員工的忠誠呢？
今天我們從四個方面來簡單的聊一聊：
讓員工發揮自己的能動性
舉個例子，在惠普，普遍採用目標管理，即作為管理者，負責把任務布置下去，至於員工怎麼做、什麼時間做，是員工的自由，但管理者在布置任務時，必須把考核的標準以及何時必須完成講清楚。這樣做的原因就是盡量給員工充分的自由。
另外，做事的機會是說，員工可以按照自己的意願和方法去做，而不是上司叫怎麼做，就怎麼做；同時員工在做事的時候允許犯錯誤，只要能從錯誤中學習，不重複犯同樣的錯誤。
如果員工按照自己的思路去做某件事，而沒有做好，上司就批評一頓，那麼這個員工就失去了自己做事的動力，凡事先問上司，避免自己承擔責任。可以說，我們每個人都是在錯誤中學習長大的，這叫做事的機會。
這樣一來，目標管理就變得非常簡單實用，員工領到任務後，可以自己安排時間，按照自己的工作方式去做。當然，這樣做的背後是基於對員工的充分信任。
在這個日新月異的世界，現在的每一天，都是不進則退
老闆希望員工創造更多的效益，員工希望老闆懂得自己的苦心，一分耕耘，一分收穫。員工定是希望自己在這個崗位上得到職業成長或是物質支撐。
我們每個人都希望進步，都有上進心，所以公司要給員工學習的機會。
在這方面，惠普可以說是業界的典範，甚至可以說是IT界的黃埔軍校。除了公司組織的正規培訓外，學習的機會還包括向同事學、向上司學，只有當大家友好相處，願意把自己的知識和經驗與別人分享的時候，大家才能互相學習，才能有乙個學習的氛圍。
當乙個員工感到在惠普能學到東西時，自然願意留下來。在惠普，乙個員工要想把所有的培訓課程參加一遍的話，可能要8年左右的時間。
人需要生存，活下來才能思考更多
不管想要做什麼，首先需要做到的是自己沒有溫飽問題，這是乙個很現實的問題。我們需要保證自己衣食住行上不會有嚴重的困難，那麼我們需要錢。
任何乙個人在企業裡工作，其中的乙個目的就是為了賺錢，能得到相對合理的報酬，使自己過上比較好的生活。在惠普，有乙個基本的原則，那就是薪酬標準處於同行業領先者當中(Among the leaders)，既不以最優厚的薪資吸引人，也不會因為薪資而失去優秀的員工。
一般說來，只要在同行中屬於中等偏上，人們就會有優越感。這種優越感往往來自對比，比如跟同學比，跟朋友比，跟周圍的人比。所以在中國大家覺得年薪10萬人民幣已經很不錯了，但是到了美國，年薪10萬美元也不算什麼，只是乙個普通的中產階級而已。
因為人的滿足感是相對的，看你處在什麼環境。對於員工來講，只要有乙個相對比較高的待遇就行了。
也就是員工發展的空間
如果一家企業的管理人員都是靠實力晉公升的，每個人都會覺得，只要自己有實力就有機會晉公升，就會有奔頭。因為大家知道，只要表現優秀，公司發展壯大了，自己就會有機會。
還是舉惠普的例子，按照傳統做法，惠普是不從外面招聘空降兵(但是進入卡莉時代後改變了)做管理人員的，每個人進來都是從頭開始，大家都有公平競爭的機會。一旦公司從外面招聘空降兵來擔任重要領導崗位，內部員工晉公升的路子就給堵死了，希望在惠普長期發展的員工的積極性就會被挫傷。
惠普的一些來自外地、畢業後留在北京的年輕人，在北京沒有任何關係和背景，單槍匹馬，只能靠個人的努力來發展。但是惠普有乙個非常公平、公正的競爭環境。大家都憑著自己的實力晉公升，只要做得好，對公司的貢獻大，自然會晉公升。
所以，大家都一心一意做業績，而不用費盡心思搞關係、找背景、走後門。
員工晉公升、發展是自我實現的需要，沒有人不在乎面子。當員工在企業發展幾年後，福利待遇和文化也不一定能夠成為決定忠誠與否的關鍵，員工自我發展的需要會更加突出，在外人面前自己的職務可能會更加比較關注。
員工對企業是否忠誠要看企業是否給員工提供了上述所說的四個機會:做事的機會，學習的機會，賺錢的機會，晉公升的機會。
3樓：漫天的小星星
很多時候的離職，並不是員工本人特別願意的。
大部分跳槽的人，不是因為和同事、上司相處委屈了，就是因為錢少事多。
如果是福利待遇好的企業，誰想離開。
所以，想要員工不隨意跳槽，企業先做好自己本身再說。
為什麼現在95後離職率如此的高？
說說我自己的看法，有的是經歷，有的是在公司看別人的經歷。大家看看就好 1 薪資 薪資一定要看最低薪資 一定要看最低薪資 一定要看最低薪資。以某平台 ss為例，當一家公司提出薪資為7k到10k左右時。相信很多小夥伴都會心動，之後檢視是否能符合當前職位的最低要求和最高要求。但實際上當你滿足了最低要求的時...
你覺得現在的社會仍是乙個吃人的社會嗎？
有些人，賺錢容易並且非常體面 有些人，賺錢極難還很不體面 ta們的勞動都創造了價值 但卻並不是所有的勞動都受到了尊重 有些人不僅沒有得到應有的尊重 甚至受到了歧視與謾罵 唉這個世界啊 鳯莑妦 不是，三毛流浪記可以好好看看，你幸福的每一天都是三毛可望不可及的，貧富差距無論何時都有，但是底層的生命都得不...
你覺得現在社會還要強調女性不平等的社會地位嗎？
毛栗子 有必要強調並且積極尋求解決方案。特別是農村，男人說的對，男人說了算，男人打我是我錯，生不出兒子我沒用，不是奇談，就算華東地區發達省份農村女性都還有這樣的思想。女性在他人和自我否定中陷入愚昧並被繼續否定，惡性迴圈。現代社會發展，非體力活增加，大多數工種男女不限，女性的智慧型和能力不僅為女性自身...