1樓：
這個問題我認為應該從不同的角度看
首先學歷造假
這是原則問題
一旦證實
絕對應該立即開除並上黑名單永不錄用
不管對方多有能力
但就招聘過程來講
如何在短時間內查證對方學歷是否真實
的確是困難的
特別是造假的學歷是那種原本很「野雞」的學校其次簡歷造假
這個界限會相對模糊一些
如果是徹底編造工作經歷那應該跟上面的學歷造假同等處理但另一種情況
比如乙個人在企業工作
日常工作其實跟計算機研發完全無關
但做為計算機應用軟體的終端使用者
參與了一些需求調研、使用者測試之類的活動
那麼當他想轉行到計算機行業時
在簡歷裡弱化自己的日常工作而突出強調那些跟計算機相關的工作這個很難說是造假
「告訴你我想告訴你的但不告訴你我不想告訴你的資訊」和「故意告訴你錯誤的資訊」
是兩個不同性質的行為
第三能力造假的驗證
這個大概是題主問題的核心
所以重點說說
首先從招聘的流程角度來說
合理的流程是HR與部門經理分工合作
HR不是啥都懂的超人沒有擔負技術／業務水平驗證的能力所以公司招進來技術／業務水平不達標的人
要麼是招聘流程或管理水平有問題
要麼是部門經理面試技巧有問題
題主歸因於HR二可能是打錯了屁股板子
其次合理的面試是可以驗證出95％以上技術能力造假的最簡單的辦法
就是針對面試者自述的專案
讓他／她詳細描述自己的工作細節
並從專業的角度提問
比如對方說做過三年測試
如果是我會問對方三年經歷了幾個版本的發布
幾個大版本幾個小版本
每個版本功能有哪些不同
大版本和小版本的研發過程有什麼差異
如果對方說沒有一直在同乙個產品線上
那就挨個問他參與的每個產品的發布過程
什麼做了多少時間、發現了哪些問題、結果是什麼樣、後期怎麼跟進的如果他真的只做過三個月
讓他編出三年的工作內容和經驗幾乎是不可能的多問幾句就得露餡兒
這樣都問不露餡兒
我覺得這是要招進來乙個優質編劇加演員的節奏再追問一下對方在工作中遇到的具體技術難點
多問幾個例子
每個例子挖掘背後的原理、解決方案
對方肯定是抗不住的
類似問題不但能篩出能力造假
也能篩出那些的確有N年工作經驗但事實能力達不到應具備的水平的人
但為什麼我說能驗證出95％而不是100％的能力造假因為能力這個東西是很彈性的
尤其是在入門級上
真的有悟性很高又非常努力的人
再輔助以高手的點撥和指導
可以通過兩、三個月強化訓練達到兩、三年從業經驗的平均水平但這種我個人認為已經不是能力造假的範圍了
人家的能力真的是到了那個層次了
我這麼說並不是替培訓公司洗地
而是因為過去有過從外包公司招合同工的經歷
外包公司經常會把員工培訓包裝成高乙個級別的人好多收客戶的錢尤其是把嶄新嶄新的新手包裝成兩、三年的技術工事實證明並非完全不可行
最後招聘流程再好、面試技巧再高
也很難保證零失誤
任何公司都有可能招進殘次品
所以才有試用期這一說
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