1樓：松子的喵
如何開輔導機構？
1、苦練內功，深抓教學，提公升品牌影響力
教育培訓這塊大蛋糕正在被越來越多的中外品牌所看好並力求分得一塊，競爭日益激烈的市場環境，對每乙個培訓機構都提出了嚴峻的挑戰，進入市場的培訓品牌特別是連鎖機構，都有自己鮮明的特點和優勢，但是，「苦練內功，深抓教學，提公升口碑」則是任何一家培訓機構想「長治久安」所必須做到的。
穩定師資團隊的構建
機構成立伊始，在招聘老師上大多飢不擇食，過了半年以後，隨著規模擴大有了一定的影響，優秀老師會慕名而來，新舊老師之間處理不當會有一些摩擦，嚴重的話可能會有老師流失；另外有的老師有了經驗成了頂梁柱後，會有些膨脹，會提出更高的要求，得不到滿足也許會走人或被其他機構挖走，這些都會造成不穩定因素。應對要點：
1 簽訂聘用合同，要求合同期限，押金制度，試用期時間及工資發放時間等涉及切身利益的內容要明確，如果中途走人，其經濟上會有較大損失。
2 必須篩選出2-3位（或更多）核心教師，在專業水平，人品及穩定性上符合標準，形成雷打不動的骨幹力量，而在精神及物質層面上應對其傾斜，讓這些骨幹老師擁有歸屬感及成就感。
3 提公升教師凝聚力上多下功夫，逢年過節的禮品安排，聚餐聚會及短途旅遊，工資準時發放。
4 適當增加送往總部培訓老師的數量，大小活動包括表演賽都有老師策劃並主持，鍛鍊培養成為一支高素質的教師團隊。
5 針對個別有動搖苗頭的老師，分析原因，如屬於內部管理問題應及時糾正，並對其動之以情，消除誤會，解開疑團，使之穩定。
注重人才選拔之道
如果說生源是培訓機構生存的基礎，那麼師資就是培訓機構發展的保障，作為培訓機構的核心競爭力，教師的作用不言而喻，關係到培訓機構的品牌與口碑，因此師資的選拔與培養就顯得尤為重要了。很多開辦培訓機構的創始人，都有乙個共同之處，那就是科班出身。比如辦舞蹈培訓班的是舞蹈專業出身，開英語補習班的是師範院校的英語專業畢業，既是老闆又是老師，身兼多職，辦班初期這樣猶可。
但是當培訓機構發展到一定階段，想要進一步擴大經營規模，面對日漸繁雜的教學與管理事務，創始人也就分身乏術了，這個時候師資招聘是當務之急。
在經營方面，做教育從來不是一蹴而就的，有的培訓學校一開始就準備10萬元投資，錢用完後，發現還要繼續投入才能維持下去，而這時自己在猶豫是否再投或者有沒有資金再投，但有些培訓學校資金相對雄厚一些，幾乎把所有的錢都投到剛開始的硬體上，等在運作過程中最需要錢的時候，卻發現賬戶的錢所剩無幾，從而懷疑自己投資這一行業是否正確。學會穩紮穩打，好鋼用在刀刃上。
隨著市場的發展與競爭的加劇，經過了初期粗放式發展，培訓行業正在走向品牌建設的道路，培訓機構出現了規模化、集中化的發展趨勢。中小型培訓機構由於師資力量薄弱、市場資金缺乏，品牌難以在短期形成，市場空間越來越小，面對優勝劣汰，走品牌發展是必經之路。即樹立品牌打造口碑，注重結合社會公益愛心活動進行宣傳。
如學校平時可以組織學生到當地的敬老院看望孤寡老人，到貧困農村去慰問一些特困家庭，「八一」前夕去消防官兵駐地集訓聯歡，週末到公園進行環保宣傳活動，學員生日舉行集體派對，等等，不僅能提高培訓機構的社會公眾形象，同時也能讓學員從中受到潤物細無聲的教育。
政策不允許在校教師開課外輔導班，以後還會有人願意為低薪做教師嗎？
建築汪 目前編制在國內仍然是個稀缺品，只要有編制就一定會有人搶。至於底薪比較低，可能會有一部分有能力的人退出競爭，後面的人會補上的。 喵汰漬 福建的泉州崗位競爭都達到1 70了。說是不能補課，其實你以為教師不想補就行了嗎？家長都求著老師補呢，我朋友拒絕了，家長還以為她嫌補課費少。朋友 心裡苦 說到底...
身為課外輔導機構老師的你，敢於向家長指出學生身上問題的根源之所在嗎？
已登出 一開始肯定不會說，但是都後面和家長建立了信任的關係並且孩子的成績提高了之後，就可以和家長說了，現在家長大多是80 90後，還是講道理的。不過還是要委婉一點，畢竟花錢讓我們輔導，他就是大爺。但對孩子好的，說的也在理，家長大都會聽取的。 小瀅 說實話，只要交了錢，那都是祖宗。只不過祖宗也有各自的...
滿大街的課外輔導機構，各種某某輔導一對一。真的是必要的嗎？
Caroline 必要與否，看對誰。對學生來說，他們的知識有短版，就需要乙個能夠幫助他們的人，比如老師，父母，或者周邊的小夥伴。任課老師每天上課，時間緊，也很難花大把時間關注某個學生 父母需要賺錢養家，很難抽出時間精力，就算有大把時間，針對某些他們也不擅長的問題很難給予幫助 最後周邊小夥伴，同乙個年...