1樓：二分之一
大機構依靠品牌吸引家長
小機構依靠口碑吸引家長
不論是哪一種，家長找的是老師。家長會預設某某大機構老師水平都還行，打聽到哪哪有個補課班有個某老師教得好。這才是家長選擇的主要因素。
而不是你這個補課機構叫什麼有多大場地。核心問題先搞清楚。
最成功的小機構應當是服務老師和學生的角色。
最成功的大機構應當是能夠持續不斷培訓出優秀老師。
讀過書的能做老師的人大概都知道剩餘價值這一說的。你想吃這份利潤就注定留不住老師。
2樓：小小
暑假結束的那一天
從學校辭職，我以前教過的學生過來和我一起張羅—從零開始…
我開輔導班好些年了，自認為可以回答這個問題。
輔導班不大，五名老師。
語數外三門各乙個老師，乙個生活老師，還有乙個我。
我是屬於語數外三門都可以的。其他老師各司其職，只要求管好自己這一門，其他門都不大管。
目前學生過來都是衝著我（我主要管數學）或者輔導班來的，我把學生推薦給其他老師。大問題我管，小問題找各科老師。我希望老師們有成長，所以有些小問題時候，私下溝通非常多。
我給老師的工資，托班固定工資。補課多人一人一半，單獨輔導，任課老師拿的多我拿的少。即使疫情期間非常困難，也沒有改變這種制度。此外多做一件事我就會額外多加點工資。
有矛盾，大部分時候我站老師這邊，我來解決家長的問題。如果家長或者學生對我們老師不尊重，我會直接開除學生。
（這段是孩子英語成績上不來，家長覺得課外寫得少，就在群裡說了。英語老師前一天晚上因為課外作業，和學生有矛盾，家長不大知情，所以英語老師的回覆有些怨氣）
（今年九月擴招，收了一些初中生，導致工作量突然增加，部分學生頂撞任課老師，很難管理，國慶期間一下子開除了6名初中生）
和我一起的老師都是大家一起成長的，彼此體諒。開始帶的時候，矛盾很多，也有過很激烈的溝通。但是很快就化解了。
中途也有離職的老師，要麼是繼續深造去了，要麼就是換了新工作，但是沒有帶走學生，我們也都還是朋友。
也有之前學校同事，直接跟我說想來學學經驗，想單幹，我也讓她來了，工資一分不少。目前來了一年，沒有要走的跡象。
很多時候跟家長，老師，孩子們，大家在一起更像是家人。
家長小孩心裡不舒服會找我說。
家長也不吝嗇對我們的肯定
兩點不成熟的建議
1.讓家長和學生信任你和機構多於信任其他老師。要和家長學生多溝通，不僅僅學習方面。
當然了我這些不適用於那種本來就打算自己單幹只是找個地方過渡甚至一來就想拉學生走的老師。
3樓：卡卡卡布佧
這裡來說說如何留住老師：
1、合理的薪酬制度
薪酬制度主要有能力工資制和績效工資制，如能做到二者結合最好。實踐證明，培訓機構穩定的基本工資，能夠加強教師的心理安全感，假若基本工資多於績效獎金，在一定程度上更能增加教師對培訓機構的認同感。除了入職時固定的基本工資，此外應充分考慮到教師的課時工資、續班獎金、年終獎，還應該有教齡補助（如做滿一年適度遞增工資）、級別工資（相當於公立學校的職稱津貼）、帶薪假，有條件的培訓機構還可以考慮醫療保險、交通住宿、通訊補貼等福利。
培訓機構可以參考當地的經濟水平，結合自身的實際情況，根據教師的綜合能力制定更加合理的薪酬體系。
2、有效的激勵機制
說到激勵，許多校長可能會首先想到用金錢來滿足教師的需求，其實有時候精神上的激勵，以及在工作過程中所獲得的滿足與快樂可能更重要。在設定激勵機制時，可以考慮結合績效考核，比如續班獎金、轉介紹提成、帶班課時費（年級越高，帶班越多，課時費也越多），實行多激勵少處罰，多做「加法」少做「減法」。此外，對於表現突出的骨幹教師，可通過職位晉公升、股權激勵、年終分紅等方式給予激勵，增強教師作為主人翁的意識及其成就感。
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3、入職培訓非常重要
新人入職要做好培訓，要讓新人了解到學校的發展前景、他在學校的發展及努力方向；讓新人了解到學校的管理制度和流程，讓他知道在學校內哪些事可以做哪些事不能做；引導新人到各個部門熟悉一遍，讓他知道後期工作中會與哪些部門溝通、協調工作。新人入職，來到學校時，如果周圍都是熱情的同事，所有的辦公用品都為新人準備好了，他馬上就能上手工作——這良好的第一印象能增加他對學校的好感。這些簡單但有意義的步驟，可以讓新人在啟動他們全新職業生涯的前幾周過得更順遂。
4樓：
作為一名剛從一家輔導班離職的老師來回答一下這個問題吧。
我去年九月去的，今年七月辭職。前後時間滿打滿算十個月。
我本意想考體制內，我的老闆也明白這個道理。所以本就是打算這樣子招來的，因為便宜。所以我不計較。
但是，我不計較，不說明我心裡沒桿秤。我努力工作為你產生無數經濟效益。你卻一邊高興，假裝誇獎然後並沒有實在利益。
說實話，在這個社會空談理想沒有實在能看到的，能留得住人是有多大的領導魅力啊。
再來，在我上班時間中，想盡大多辦法盡量剋扣工資。呵呵呵，真是好人。工資本就不高，也並沒有保險之類。
乙個月兩千已經很苛刻了，結果還想盡辦法來扣十塊二十塊。真當所有人是傻子呢。
所以不斷有人走，不斷有人來，來了又走，速度快到比智慧型機發展速度還快。所以啊，留不住人不好好思考自己的原因，全怪別人。建議題主自己好好反思下。
5樓：
小機構，門檻太低，稍微有想做的人，準備一段時間學點經驗，淘點學生，自然就開起來，後期就需要自己宣傳哦，然後看質量，如果做的好的話。這塊內容，其實難度不大，就看看有沒有手段咯。
6樓：山不在高露潔
一方面，和老師、家長打好關係是最基本的，學會經常關心老師、孩子、家長。你和老師像朋友一樣，她是絕不可能舔著臉做出這些事情來的。
另一方面，看起來應該不是大型的課外輔導班吧？我以前認識乙個課外輔導班的老闆，她為了避免這些不必要的情況，一切和家長溝通都直接通過她，這樣人會很累，但是掌握權在她的手中。
老師如果找校內的學生更能留住人，因為學生都還好單純善良，你對他們好一點，他們都能記很久。
當然了，最重要的是招聘老師的時候睜大眼睛。
已經開了一家輔導班沒有生源怎麼辦？
李老師 如何做好招生？一 最重要是保證教學質量，只有好的教學質量，才能穩定生源，否則即使招到學生，教學質量跟不上，生源也會慢慢的丟失。因此聘請有經驗和有教育水平的老師很重要。二 通過發傳單或者小廣告，在學校和人群密集的地點，利用發傳單來做宣傳的，這個也是培訓機構起步的方法之一 投放小廣告，要注意依法...
政策不允許在校教師開課外輔導班，以後還會有人願意為低薪做教師嗎？
建築汪 目前編制在國內仍然是個稀缺品，只要有編制就一定會有人搶。至於底薪比較低，可能會有一部分有能力的人退出競爭，後面的人會補上的。 喵汰漬 福建的泉州崗位競爭都達到1 70了。說是不能補課，其實你以為教師不想補就行了嗎？家長都求著老師補呢，我朋友拒絕了，家長還以為她嫌補課費少。朋友 心裡苦 說到底...
自己開一家課外輔導機構，但總覺得模式不對，問題出在哪
左岸清笛 簡單地說吧，一是要自己定位，定好位才好招生。二是要有好老師。三是要有特色。四是要出成績。如果這幾點做不到，很難獲得良性發展。 喜歡打醬油的語文老師 首先你可以通過分年級來對待，比如你有2個小學的你可以先安排兩個小學的先完成作業，然後再來批改他們的作業，對於小學生來說 你可以採用獎勵制度，誰...