1樓：伍略諮詢劉建軍
我認為：
1)去不去KPI不是企業做績效管理、績效考核的關鍵！認為KPI過時、OKR比KPI好，可能都是因為沒有將「KPI管理」做紮實的結果！
2)使用KPI這個工具做績效管理、或作為戰略管理的乙個工具，都是需要建立KPI實施路徑的；如果沒有「KPI實施路徑」和 "KPI支撐方案"的KPI目標實現大概率是空談！比如：公司2023年營銷KPI目標之一就是銷售1億，這1億KPI目標通過分解到哪些產品、哪些銷售區域、哪些銷售人員身上、哪些渠道、哪些客戶身上、還需要做哪些資源配製、哪些具體行動等等都是需要規劃的！
這是實現這個KPI目標的基本路徑和方法。
2樓：德銳人效諮詢
KPI考核過度頻繁，不僅會讓考核人員工作量大幅增加，也會讓員工的心態產生變化，受外部負激勵因素驅動，而不是目標或責任心驅動，會影響員工的主動性，也會影響公司的文化氛圍。所以建議一般至少乙個季度做一次考核，對於中高層管理者，考核週期可以更長，但月度甚至是每週的跟進不可少。不要讓考核代替管理。
跟進、輔導、管理做到位了，KPI更容易到位。
3樓：gxgknv
KPI本身有諸多侷限性，KPI說到底關注點在結果，或者說重結果，輕過程，如果指標定的不好，整體方向都會帶偏，所有有時候 kpi更像是「賭博」！
目前比較主流的是OKR，OKR與kpi的區別是OKR的關注點是結果和過程並重的；OKR在一些極端狀況下，對比結果和過程可能會更偏重於過程，特別是探索性的工作。
TITA的okr目標管理還是很強大的，作為企業一體化協同辦公類軟體，推薦！
4樓：Tita
沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式！
當下，績效考核最常用的模式：，主要還集中在KPI考核。而近些年來，有80%左右的企業管理者意識到KPI考核存在許多的侷限性！
雷軍：KPI已經不適用現代企業的發展潮流雷軍認為，KPI已經是無法適應網際網路的管理需求。
Tita工作協同管理平台：Tita去KPI，實現全過程工作考核
沒有KPI，沒有考核，如何管理好員工？
楊舜垚 員工管理大白話就是 有激情幹活 有本事幹活 有壓力幹活 KPI也好，OKR也罷都是從壓力層面給予的客觀考評。不用考核難道就無法管理了嗎？第一步 遊戲規則 沒有激情去做事，何談管理，水滸傳中大官人一見王婆就知道好事要來，王婆一見大官人就知道銀子來了，潘女士一看大官人來了就知道樂趣來了，這個遊戲...
遊戲運營人員的 KPI 應如何制定？
細菌前輩的見解我很贊同，計畫趕不上變化快啊，現在很多公司，都提倡去KPI化，因為KPI分攤到各個人身上時，根本就沒法很客觀的量化。之所很多公司有KPI，就是大老闆希望各個組的負責人都能客觀的對待每個專員。實際情況，其實負責人能不能公平的對待每個專員，主要還是看這個負責人是否能一碗水端平。作為運營，如...
如何制定服務行業的KPI？
黎明前的獨行俠 這個需要細化，按行業，按部門的屬性，都不能千篇一律，一以貫之的理論來定義，KPI的設定需要依據年度目標，不是天上的月亮可往而不可及，一切從實際出發但又要高於實際，通常來講從以下幾個方面 客戶的滿意度 經營的指標 員工的流失率，年度員工培訓的時長，管理人員的階段性學習，財務的現金流，成...