1樓：海亮 律師
可以說明在該崗位上的一些體會或總結該崗位的特性，然後比較一下自己的特點，表明自己在該崗位不能充分發揮長處，也可能使該崗位的價值不能最大化的實現。
2樓：果汁
你跟想要換到的那個部門的領導關係怎麼樣，你的HR負責嗎？
建議換崗這種事情，不要自己去操作，最好先找HR（如果HR是負責任的而且情商比較高那種），
如果你跟想要換到的那個部門的領導比較熟悉，也可以自己去找。
我舉2個例子，這樣你更容易知道具體怎麼操作。
1、「先找HR的」例子
我們有個同事A入職2個月左右，發現自己不太適應目前所在這個組的領導風格和氛圍，也不喜歡這個組的工作內容，然後他找到我（我是HR），想要離職。其實我是很了解這個人的能力和性格的，同時也了解其他各組領導的風格，然後我跟他說：你先不要著急離職，我看看內部給你換個組（中間我跟他說了一堆離職和換組的利弊，我是很中立、很誠懇的跟他分析的，沒有任何誘導他不離職的意思），也打消了他的顧慮（比如內部轉崗是不是不好之類的，沒辦法跟原領導相處之類的）。
然後他說考慮下。
過了一周左右，A來找我，說同意換組。
然後我問A你了解過其他組的的工作內容嗎？他回答基本沒有。於是我給他介紹了其他個別幾個組的情況，但是重點推薦了B組，也給出了推薦他去B組的原因（其實目前在招聘這個崗位的組有很多，但是我分析了一下，B組是最適合這個員工A的。
）。然後他同意了。
然後我去找了另乙個組的領導B（其實目前在招聘這個崗位的組有很多，但是我分析了一下，B組是最適合這個員工A的。）當然，我沒有直接跟領導B直接說這個員工不適應之前組的領導風格（這樣不適給領導B壓力嗎），我說了這個員工過往工作經歷以及之前的表現，說了面試的時候的面試評價，說了入職2個月的表現，然後說這個員工不太喜歡目前組的工作內容，這個員工A了解了你們組的工作內容之後，覺得你這裡的工作內容是最喜歡的，我個人感覺你們2個的風格還挺像，所以，想推薦給你見見。
然後我安排了見面（其實類似面試）。
然後通過了。
轉崗的時候也很麻煩。原領導就是不放人，
這個時候，我跟員工A說，你不要擔心，領導安排你的工作，你要保質保量完成，其他的問題交給我。
我去找了CTO。跟CTO說明了原委。CTO作為大負責人，肯定是希望保留人才的，所以他容易。然後CTO出面去找了原領導。
這過程中，做了很多其他的工作，原領導一直安排比較困難的工作，並且就是不放人。
我基本上每週都要安撫員工A。
乙個月之後，我跟領導B溝通好，讓A直接轉崗了。即使原領導不是很樂意。
這個員工到現在還在職，而且是B組的頂梁柱，每次績效都是A或者A+。
2、「先找想要換到的那個部門領導的」例子
還有個員工C是其他事業部的，他之前在我們事業部實習的時候，是在領導D的組裡。後來校招結束被分到其他事業部。工作了一年多，另乙個事業發展不太順利，想轉回我麼這邊來。
他自己主動找了領導D。領導D也很願意讓他回來，因為實習的時候表現確實很不錯。
然後領導D來找我，說了情況。
我們安排了轉崗。
原事業也是各種不放人。
但是員工C很聰敏，他把這種不放人的壓力和情況都告訴了領導D，領導D出面去找他們部門的領導battle。
最終也順利轉崗了。
小tips：
遇到轉崗的事情，你一定不要先找你的直屬領導，除非他跟你關係很好，或者他是個很公事公辦的人。
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