1樓：7 up
額，我身邊有HRD幫助指導簡歷造假的，可能是應聘者太菜了吧。不過這HRD也沒多久失業了，職業素質還是挺重要的，能觸碰底線的人在社會上走不遠。
2樓：海納人才
通常遇到這種問題的需要謹慎對待，根據公司對於簡歷造假的容忍程度、當前職位的迫切程度和對方造假部分的重要程度，綜合做出判斷後處理。
如果公司對於建立造假零容忍，那麼繼續正常面試，然後讓候選人回去等訊息，之後不再聯絡即可。
如果公司沒有明確要求，這個時候就需要HR自身權衡。看這個人的其他工作經歷是否符合、是否有必要進一步了解。如果HR想要進一步了解，則也可以指出對方造假的部分，本著對公司和候選人負責的角度，指出造假的部分（態度和之前保持一致，不建議審問的語氣），然後詢問對方的原因，如果對於理由合理，自己也能接受，那麼可以考慮進一步的計畫。
不過，這種情況下需要HR後續留心，同時和用人部門告知此事，在接下來的面試中重點考察對方的能力等。
通常，候選人都會對自己的簡歷進行一定程度的美化，不過每個人的認知不同，對美化的程度也有所差異。這個時候需要HR重點把握，靈活對待。
3樓：GOPE
這裡有個悖論，請問怎麼處理 @較真背調
員工真實工作了 abc 3個公司。 簡歷上只寫了 ac 隱瞞了b。 說b的時間是在家休息。
然後被調授權書上，只授權了 ac 2個公司進行被調。
被調公司如果查出來這段隱瞞經歷，因為對b公司對調查並沒有授權，那就屬於違法行為。員工可以控告非法獲取個人資訊。
如果不查，那雇主那裡就沒法交代。
這個悖論這麼處理？
4樓：廠花索小姐
我認為好的處理方法是在面試的時候問出來。我們都認可「簡歷注水是個普遍現象」這個觀點，只是注水的程度和水平有不同，每家企業對注水的容忍度也有不同。
隱瞞經歷不是個小注水，但也可能只是候選人不懂得如何聰明的注水產生的事故，這不代表這位候選人不能改正自己的態度或者不能勝任這份工作。
為了不盲目pass乙個候選人，我建議在面試時可以直接指出「為什麼簡歷沒有提及你這段工作經歷」，請他作出真實的解釋再判斷是否值得給他乙個改過自新的機會。
默不作聲直到背調時pass他我認為不是乙個好的交流方式，而是一種「懲罰」，這個候選人的做法你會來知乎提問說明他還是值得考慮的，而不是一眼就pass的。
所以正面交流，並把候選人的回覆綜合考慮進去也許是個好選項。
就背景調查會調查什麼，可以參考我這篇帖子
入職背景調查一般的流程是什麼，會有哪些核心問題？
5樓：青心心理諮詢
可以洞察一下求職者的動機與需要，如果願意，表達一下理解。然後，可以告訴他，作為HR對乙個求職者的期待。或許，開啟了乙個對話的空間。至少，這也是對求職者的寶貴一課。
6樓：知無不言
如果情節嚴重，不符合用人標準的話，HR應該會委婉回覆你等通知，或者再考慮。這就表明你已經被拒絕了。
另外一種情況，如果造假不是那麼嚴重，HR一般會當面提出疑問，就看你怎麼去回答，如果你的回答比較有說服力，HR可能會根據你的情況酌情處理。
7樓：金多多是小財迷
簡歷造假是普遍現象。小到工作時間及在公司的工作內容。大到學歷及工作的公司。
通常HR確實沒辦法確認工作簡歷造假，只能通過初試了解到面試者可能存在造假的情況。作為乙個小公司的HR，又揹負各種KPI。所以有時候只能對某些無傷大雅的情況視而不見了。
這裡可以說一下，我做HR以來遇到的造假情況。第一名，學歷造假！！！這類人通常拿學歷證的影印件。
這時候仔細觀察是否有PS的痕跡。沒問題再看證書編號。證書編號如果看不出問題，可以去學信網用證書編號查詢真偽。
8樓：八方錦程僱傭風險管理
在職場中，簡歷造假是常見的現象，很多求職者為了獲得更高的職位或者更好的薪資待遇，抱著僥倖心理，虛構工作經歷。
HR在日常工作中，應對於擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當提前對擬入職員工進行背景調查，而不是一味地相信員工自己的陳述。
背景調查，通過諮詢應徵者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、曾受教育機構、推薦人等物件,核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。
八方錦程通過20個調查專案近百個調查維度，涵蓋企業所需的各級職能，為企業僱傭決策提供真實、客觀的參考。
《勞動合同法》第26條的規定：「以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的應當無效」。對於該無效的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人部門發現員工虛構簡歷，發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程式合法，只要有足夠證據證明虛構簡歷並且足以影響合同有效性，隨時可以解除勞動合同。
需要說明的是，如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬，從這個意義上來講，企業對關鍵人員應該認真面試，認真做背景調查，盡量避免錄用虛構簡歷的員工，否則企業必然會承擔一定的經濟損失。
9樓：
很多人會講，到底造假隱瞞到什麼程度，根據這個來判斷如何處理。我倒是覺得不如直接告知簡歷造假，這是你們自己公司招聘時候的禁區，別的公司也都一樣，肯定不會錄取。
否則當有很多人從簡歷造假中得利之後，肯定會越來越多人效仿，那以後公司面試過程，你都是要假設這個人說的都不真實，面試要變成前後邏輯考察了。
其實很多人簡歷造假的確也都不是很嚴重的，只是略微修飾，比如中間短時間的工作之類的，只是不太想回答中間的這些事情，但事實就是事實，有一些你覺得不好的經歷，其實也並不會成為你面試太大障礙，當通知你面試的時候，至少HR是認可你的經歷的了，只是想再進一步面試看看是不是你擁有他們企業想要的一些東西而已。
10樓：灰巴拉雪梨
1、這段經歷是否重要；2、造假經歷是多長時間？3、面試中進行詢問
但是，通常不管什麼原因都不會哭泣的，畢竟是人品問題，你希望你未來的同事是這樣的人嗎？
11樓：半瓶酒
這種事，酒叔做的比較多了。
首先簡歷造假有很多種，年紀、婚育情況、工作經歷、學歷背景、獲獎經歷等等。
如果是已經在面試過程中確定候選人的造假情況，一般會隱晦的表明"你的簡歷上好像和實際情況不太一樣"，能聽懂的自然就懂了，禮貌結束面試。
如果沒聽懂，或者強詞奪理還想要掙扎一下的，那我就不客氣了，直接說明然後請走。
12樓：人間百利甜
首先這段工作經歷是否重要，其次拋開經歷這個人能力如何，最後再整個面試過程中可能逐漸告知公司的一些價值觀準測，比如大空話誠實，以及在問一句這個簡歷是沒問題的吧。
如果剛一點你可以直接對她提出質疑，這個經歷我有點不明白，可以詳細說說嗎
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