1樓：迦樓羅
很確切的說，不談加薪挽留的說辭，就是沒有任何營養的客套話，不必迷惑。「你離職了怎麼辦？誰來接替？什麼時候離職？需要多久才能順利交接，不影響正常工作開展？」、
所以，領導的真正意圖：你可以走，但是需要交接的明明白白才能走，不是拍拍屁股走人！
至於你納悶：我憑什麼聽呢？但你基本上都會答應，因為你被領導套路了。
在這裡說下，前半部分誇你的話語力量。
「小李，你的工作一向都是非常認真，業績不錯的，尤其是責任感，在公司裡，你是排在前列的呢！」
聽著美美美，即使明知奉承，但人嘛，天性使然，好聽的話，還是聽著蠻舒服的。
好的，這番話的力量就出來了，你已經被定義為責任感極強的標籤。那麼，你能拍拍屁股就走人嗎？這種行為是極不負責任的表現，不符合你的標籤呢。
然後，你就被架上去了！服不服，不用服牆，服領導就行！
最後，我提個建議：「一絲不苟交接，開開心心去新單位上班，重啟新生活！」
2樓：小恐龍坎迪
不用留下了，領導就是形式上留一下她，也不是真的想留。所以你還是看看你朋友下乙份工作什麼時候到崗吧，跟公司商量好最後一天的時間。
3樓：馬春燕
千萬不要留，人家這是緩兵之計。
1:先讓你把手頭工作做好，等新人來了之後，教會人家，那要你還幹嘛用。
2:絕口不提加薪，說明你的價值不大，可有可無。
3:還有可能藉著這個時間，把你的新工作攪黃。到時再把你一腳踢開。
4樓：BOSS直聘
員工辭職對老闆造成的的心理波動有多大，取決於公司對這個員工的需求有多強。如果員工辭職後給公司帶來的成本損失過大，或是員工去競爭對手公司，可能帶來較大的威脅，那對老闆來說，提離職帶來的心理傷害，是相當的不可估量。反之，成本越小、威脅越小，老闆的心理波動也越小。
若是員工離職，反而給公司節約了成本，你說老闆還會有心理傷害嗎？指不定還偷偷竊喜著呢。
所以，一般情況下：
1.重要員工辭職，領導痛心
骨幹員工走了，老闆肯定不會無動於衷。一是找到替代他們的人不是那麼容易，甚至可能根本找不到；二是如果他們被競爭對手的公司挖走了，容易對公司會造成極大的威脅，所以不能輕易讓他們離開。
2.潛力員工辭職，領導可能不高興
如果這個員工，雖然是基層員工，但平時表現很出色，領導想培養他，他辭職了，領導會比較受傷，投入的心血都打了水漂，預期沒了回報，很容易有落差感。
但對於公司本身或是大老闆來說，一名基層員工辭職，短時間之內也不會撼動公司的利益，想必心理波動就不會太大。
3.普通員工離職，老闆基本不在意
假設，領導覺得這個人表現平平，但是這個崗位還是有價值的，一時間馬上找人過來又很麻煩的時候，他可能會有在意。
但更多的是覺得麻煩，而不是可惜。畢竟，公司招聘乙個員工進來，是需要付出招聘時間、招聘花銷等成本。乙個員工辭職，意味著需要招一位新員，要再次付出成本。
因此，他也許會想辦法先留住你，然後再開始物色替代的人選。
假如領導早就覺得這個員工的貢獻不突出，想找人取而代之，那他可能還會在心裡慶幸，終於可以低成本地換人了。
所以，員工辭職給老闆能造成多大的心理波動，就看員工辭職後公司要承受多大的損失與多大的風險。
離職，碰到老闆加薪挽留，最後的結果無非兩樣：留下或者走。但這個選擇，也很讓人猶豫。
首先，肯定是確定自己離職的原因。
一般來說，我們還願意留在這樣的乙個勞動關係裡，主要和 3 個因素有關：薪酬、個人成長性、人際關係。假設這 3 個方面都達到了我們的預期，我們會感覺到這份工作是舒適的，就不會想著離開。
一旦這 3 個因素中，有 2 點的平衡都被打破，低於你當前的預期，那這一段勞動關係就會逐漸失衡、變得不太舒適，自然也就會產生離開的想法。
所以當我們產生這種不舒服的狀態，可以看這些因素是否還能有修復的可能。比如薪酬低，那麼能否加薪？比如是覺得崗位上公升有限，那能不能通過調崗解決。
如果這些都無法解決，那即使這次被挽留下來了，今後還是會產生辭職的想法。
其次，是看領導挽留你是屬於以上的哪種原因。畢竟當你已經提出離職這一想法，在公司眼裡，你已經變成了乙個有離職想法的，不那麼「忠誠」的員工了。如果能力強悍，可以先看看老闆為了挽留你能給出的待遇條件究竟是怎樣，再看自己手上有沒有其他的 offer，如果原公司非常有誠意，其實先留下也未嘗不可。
但如果領導表現的很猶豫、傳遞出只想先穩住你的意思，那小準認為，勉強留下來也意味著尷尬，還不如就此好聚好散吧。
有人說，正確的提辭職姿勢，應該是先提加薪，再提辭職。某準深以為然，所以辭職的標準路徑應該是：
- 工作不爽，心理失衡；
- 收集資料與面試，估算目前行業薪資水平與自己的期望薪資標準；
- 如果可以的話，爭取拿到一兩個Offer（不是必須）；
- 提出加薪申請，如果申請被爽快地通過，留下；
- 加薪申請不通過或非常勉強，提辭職走人。
當然，我們可以再總結延伸一下。
我們說，3 項因素裡有 2 項不達預期就會容易導致離職。那麼不管因為哪一項，都可以先考慮能否修復再考慮離開。
比如，先綜合考量一下自己願意繼續留下來的最低標準。這個過程中，最好把 3 個因素都折算進去。像如果你覺得這裡的人際關係你無法忍受，你就要思考，給你在其他兩項上加多少，才能讓你忍受糟糕的人際。
然後我們通過這個結果，去跟領導、公司進行商量，看能否通過轉崗、換業務線、換部門的方式解決問題。這兩者無法解決的話，可以按照你之前計算出的標準，來提出加薪。如果這也被駁回的話，那過幾天，自然而然的提離職。
即使領導挽留你，你和他雙方都很清楚：你想要的，在這裡給不了，自然也不用那麼糾結和麻煩。
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