1樓：夥瓣課堂
一、在做培訓的一些決策或是培訓的一些行動的時候，我非常建議你一定要先思考，思考當下你所在的企業，它的發展階段在哪兒。
為什麼需要思考這個？因為發展的不同階段，企業的培訓和人才發展，它的重點跟期望是不一樣的。舉個例子，「比如你的企業共幾十人，你是HR。
有一天領導說，我們好像沒有培訓，要不我們開展多一些培訓吧。但實際上，這時候你開展太多培訓是沒用的。因為當時企業處於乙個生存階段，他需要的是先生存下來。
所以這個時候更加實在的培訓就是傳統的師徒制。師傅帶徒弟，這樣的方法就是最直接最高效的。
但如果說你的企業已經是發展到一兩百人，或是幾百號人了。這個時候我們就一定要開始引進培訓了。這個時候的培訓，它的實在需求就是你要快速地解決當下出現的問題，也就是以解決問題為核心，所以它的培訓基本上就是以知識、技能，特別是技能的培訓更加重要。
二、根據分析企業的發展階段來說，如果企業處於萌芽階段，HR應該更加關注在高層以及是中層的需求調研，而非整體員工層。其實員工的需求也不是說不能有，但是他應該放在高層和中層後面。而且對於員工的不同需求要區分好，哪些是基於他工作崗位需求，哪些是基於他個人的興趣需求，這是完全不一樣的。
三、在調研需求時，要學會識別需求。就拿領導力來說，在你訪談高層時，高層提到需要提公升中高層的領導力。這時候就需要你去識別當下處於什麼階段，需不需要立馬做這個培訓。
如果公司培訓土壤非常薄弱，最先要做的就是應該考慮公司怎麼生存下來。例如我們的業務各幹各的，他們之間的互相學習的氛圍是不是要提公升？技術人員的專業能力跟不上業務發展，我們是不是可以通過技能培訓優化一下？
通過一些有效的培訓讓高層看到成效，他自然會對你對培訓的產生一種認同，對你的信任也就建立起來了。所以之後等企業發展到一定階段，他才願意去花很多錢去為這種領導力課程買單。
2樓：量子大學
企業HR和培訓經理都很關注以下話題：培訓專案怎麼營銷，培訓效果怎麼呈現，如何向老闆匯報培訓的價值，怎樣評估培訓的結果等等。
量子大學在幫助企業部署雲大學後，還將借鑑知名企業大學的運營經驗，幫助企業培養首席學習官——專業的學習開發管理者。
經過系統培訓，學習官將具備翻轉通識課程，輔助人力資源診斷和挖掘組織學習發展需求的能力，讓企業HR由培訓事務服務者變為企業人才培養的管理者、組織能力建設的運營者。
首席學習官訓練營將提供專業的學習開發管理工具，學員通過邊學習邊實踐、交流研討，最終為企業沉澱優秀經驗、搭建學習型組織，推動業務和組織能力建設。同時，每次課堂都會配備專職班主任，陪伴整個學習過程。
時老師以GE、谷歌、華為、某國有銀行等標桿企業培訓體系為例，指出企業大學成功的幾大關鍵因素。但對企業老闆來說，培訓只是過程，完成目標才是達到結果。面對受疫情影響培訓經費縮減的難題，培養內訓師和正確選擇外部講師愈發重要。
內訓師從選拔到培養需要一整個過程，企業應該盡量減輕內訓師自我開發課程的壓力，形成標準化課件，在長效保障機制作用下，讓內訓師在全過程（課程開發和授課過程）中有獲得感，並加以傳承。本期培訓，時老師也展示了標桿企業的精品課件包、專業講師手冊及專業學員手冊，幫助學員強化標準化的意識。
3樓：吳軍
如果內訓師=復讀機，或者只是個好演員，那麼內訓失敗是必然的和正常的。
如果只是通用性技能的培訓，那麼就不要寄予太高期望。
如果老闆把培訓板塊的職能，看成是比如有產出的成本的話，那麼對培訓的要求自然也就不一樣。
有些公司，把培訓看成是福利，不會寄予太高的期望，培訓的效果要求也不期望太高。這類培訓往往只是知識性的「上課」，知道了就行。
有些公司，把培訓看成是要補全崗位能力短板的性質，那麼自然要求有產出，比如說工作效率效能的提公升，不光要知道，還得用得上，而且用得好。這一類能力培訓——嚴格說是訓練，要求自然就高，不僅對培訓機構、培訓師有要求，而且要求課程根據企業特徵定製，甚至內化到作業流程中，在培訓之前，往往會有調研、諮詢，然後培訓成為能力提公升專案中的乙個環節而不是全部......
做培訓，不難。做好培訓，對企業和個人都有實實在在的幫助，而且是長遠的幫助，其實很有挑戰。不同的角度、不同的層面、不同的目的和看法，要求和難度就有很大差異。
比較狠的培訓，是不收培訓費，然後根據培訓針對的業務的改善效果收錢，例如往往數萬數十萬的銷售培訓，一分錢不收，但是銷售業績的增量部分，培訓機構要分成，收入可以翻翻兒甚至十倍以上......
4樓：職行力人力資本運營平台
首先，企業內訓肯定是乙個長期的過程，而且企業追求的也是長期可持續的效果。
然後我們要明確，企業內訓的效果是什麼呢？終於目標當然是業務，無論是對個人還是企業來說，業務成功是最重要的目標。業務成功為最終目標，再拆解成幾個小目標，比如員工勝任力、意願度、技能、知識等等。
既然企業與員工的目的一樣，為什麼培訓還是沒有效果呢。首先傳統的培訓是填鴨式，只是培訓師單方面的輸入給員工。枯燥、乏味、缺乏實際應用。
試想，如果學習遊戲化呢？
既然叫遊戲化學習，首先核心就是在於學習。
學習的本質到底是什麼？
人和動物最大的區別就在於學習，動物一出生下來也開始學習，但事實上在往後發展的過程中，動物很多的學習慢慢就停止了，而我們人類是從出生開始到最終生命結束都一直在學習，一直在成長，通常把這個成長定義為進化。學習就是一種進化，人和人之間的差別，受先天的影響普遍並不是非常的大，後天的學習所帶來的影響會更強烈。就是所謂的學習過程中能力的成長以及對環境的適應，對下一代的提公升的這個差異。
學習確實是我們人類不可或缺的一部分，特別是有了語言、文字，很明顯整個人類的社會進步非常快速，再加上變化如此之快的計算機社會，網際網路社會，未來我們不可未知的科技發展都需要我們不斷地去學習。
學海無涯，這是古人告訴我們的。但是我們這一輩子很有限，可是學的東西又太多，怎麼辦呢？學習的這個選擇性就變得很重要了，我們就會發現乙個問題：
當選擇性不多的時候，我們會樂於去選擇它。
當選擇性非常多的時候，可能我們會放棄選擇。
在學習裡面會發現人是有明顯的傾向性的，就是主動式學習跟被動式學習。被動式學習有哪些呢？比如說我們現在中國的九年義務教育，一些崗位資格學習或者從業資格學習等等。
其實也有存在一種可能，個人願意去學，帶著目的性去的。所謂的被動性跟主動性，它的邊界就在於個人的意願性以及內心的出發點。
什麼是主動式學習呢？我們把它分為三類：
目標性
人帶有一定目的性的時候，學習動力是最強的，主動積極性也是最高的，尤其是成年人，就傾向目標性學習，也就是功利性學習，直接奔著目標去解決某件事情，覺得浪費時間就是浪費生命。
慾望性
慾望性是乙個底層性的東西，既具備理性，又存在感性，喜歡什麼，就想要做什麼。
興趣性
很少有興趣是貫穿始終的，因為興趣是非剛需，既不是理性上的生活滿足，也不是心理上當下的慾望滿足，它的這個持續性要求比較高。
這三個類的關係是逐層遞減的，換句話說，它的整個學習的動機是逐層往下遞減。
遊戲化學習最大的困擾就是學習的動機以及動力。
為什麼會想要去學，怎樣引起乙個學的興趣。
如果已經產生了興趣，如何保持可持續性的繼續學習。
遊戲化學習的目的，或者我們對於人性學習要改變的乙個重要的乙個基點：就是要解決動機跟動力的乙個綜合性。遊戲化學習本質的問題就是要解決學習意願的問題。
一些諮詢公司或者一些做所謂的遊戲化學習的公司，他們最常犯的錯誤就是認為遊戲化學習是把學習做成像遊戲那樣的表現形式，而事實上，很少有一款遊戲它是可以讓人持續地沉迷其中的。
把學習做成乙個像寓教於樂的這種表現形式，小孩子還是有點興趣的，因為小孩子總是充滿了好奇心，喜歡對未知的世界多一些探索。如果成年人還是用這種方式會覺得很可笑。遊戲化學習的本質是人性化學習，目標是要讓人們像喜歡遊戲玩遊戲一樣，甚至是沉迷於遊戲那樣子去學習。
遊戲為什麼會讓人沉迷？可以羅列出以下幾點：
01丨小目標
滿足的是人的一些小成就感、短期的目標感。
02丨及時反饋
滿足於人的不安全感的安撫。
03丨獎勵機制
滿足於人的獲取欲、被肯定。
04丨虛擬世界觀
滿足於人的存在感、社交現有需求、鹹魚翻身的這種幻想等等。
05丨沉沒成本
人在一件事情上投入越多，越難自拔，越難捨棄。
怎麼設計遊戲化學習呢？充分貫徹這個遊戲化，準確講就是人性化學習引導的這樣的乙個設計，讓人可以沉迷於其中，覺得學習很好玩，很有意思。用什麼引導呢？
可以用學習意圖結構化做乙個引導，學習意圖像是乙個珍珠項鍊把它串起來再推送給他人。
對於人性意願引導的這幾個方面，我們通過乙個結構化的設計來實現對遊戲化、人性化運營的引導，投其所好，將我們的學習目的做乙個連線，再用及時反饋系統，感受到當下的反饋，再通過乙個可量化獎勵系統，滿足獲取欲，包括情感上的滿足、精神上的滿足等等。
總之，通過這樣的乙個學習化、人性化、遊戲化運營的平台，我們這些學員、員工在平台上可以去做學霸、網紅等等，滿足他的各種想法。
5樓：張辰
為什麼企業內訓一直沒有效果？
首先，你要啥效果？培訓目標清楚麼？沒有清楚的培訓目標，效果怎能明顯？
舉個栗子：加入你讓員工參加乙個課程（或者學習專案），但是作為老闆或者培訓組織方，你根本沒想清楚到底讓這些員工產生哪些方面的改變。結果就是——好像沒啥效果啊！
問題是：你想有啥效果先！？
效果可以是：1.讓員工產生態度轉變，接受某個新觀點；2.
讓員工理解某個概念，明白如何操作某個裝置；3.讓員工按你介紹的某種既定的方式去工作；4.提公升領導力（產生相應的領導行為）；……等等等等（我都懶得舉例了，平時多讀點兒專業書籍好不好？！
）那麼你設計的專案，或者你選擇的課程，就應該定好這個培訓目標，配上相應的學習資源。
實施的過程中和結束後，進行評估。
這不就看到到底有沒有效果了嗎？
離開「目標」和「評估」，談個毛「效果」？！以上。
為什麼企業內訓的培訓效果不佳？怎樣才能提高員工的技能能力？
仁脈場景化學習 先明確一下問題，企業希望通過培訓 內訓 獲得什麼樣的成果產出？我們知道，一切商業行為的背後都有一套對應的投入產出比演算法 ROI 用最簡單的小吃店為例 投入 原材料採購費 人力成本 店鋪裝修 產出 利潤 口碑 品牌 對於企業而言，培訓 是一項投入，最終希望的獲得 績效提公升 的產出。...
為什麼一直努力沒有結果？
拖沓天王 如果只要努力就有結果，那麼世界就不會存在上下之隔 窮富之分 貴賤之別。努力是平平無奇的公尺飯，運勢 天賦才是犒賞味蕾的妙味。 方錦榮 要嘛方向不對，要嘛你對成果的定義太過廣泛，努力不一定會有成果，但不努力一定沒有成果，不是努力就一定會成功，努力都會成功的話，這個世界就不會有窮人了 可能是努...
為什麼沒有戀愛，一直單身？
諾亞方舟 作為30 的母胎單身，我來告訴你。一是一直沒遇到讓你心動的男生 二是你可能受到原生家庭或者其他因素的影響，導致你對異性恐懼，不知道怎麼和異性相處，或者是你對親密關係的恐懼，不知道如何喜歡或者愛乙個人。三是你可能瑪麗蘇電視劇集看多了，活在自己的幻想或者糾結裡，幻想存在乙個完美的男主，來解救灰...