1樓：HR終極研究員
這是整個公司系統造成的結果，這個團隊內部無論如何做都改變不了什麼。因為這涉及薪資、人事、員工成長、工作法問題，這個部門主管在這些方面可都沒有什麼決定權。
薪資方面：不用說，這個部門的薪資最多也就是中等水平，沒有任何薪資競爭力，不僅如此，在獎金分配上也常常出現問題，員工對薪資提公升並不報希望。可以說，薪資因素直接決定了員工的行為。
人事方面：主管沒有人事許可權，那就決定了沒有人會搭理他，因為不存在利害關係。主管為了穩定團隊，也不得不向員工妥協，以保證團隊的穩定性，否則他就會面臨各種管理上的麻煩，就顯得他無能了。
員工成長方面：公司要麼沒有做員工職業規劃，要麼就是走了個形式主義，員工根本不知道自己在公司裡該如何成長，公司裡也沒有相應的制度政策來保證員工的努力就能得到回報。應該更多的是，公司在等待員工先付出做出成績，再決定是否給予肯定獎勵，而員工在等待公司給予重視再表現出積極主動性。
工作法方面：各自為政的工作，互通少，透明也少，工作評價體系得不到認同。
所以，這不是乙個部門領導想改變就能改變的，是不可能做到的。這是公司的問題，公司才是根本的原因，它的態度和行為決定了員工的工作狀態。
2樓：
一，統一團隊目標，獲取大部分人的支援。在小團隊中，讓不合適的人邊緣化。具體的做法總需要有人帶頭剛起來。
如果自己不是領導，可以參考一下士兵突擊裡面的許三多，堅決執行自己的價值觀。稀里糊塗的人，最終會給有明確價值觀的人讓步。公司有目標，團隊也有自己的目標。
二，樹立假想敵，也可以團結人心。但是要把握好，做正面積極的競爭。
三，向上尋求幫助，作為部門，主動向公司要任務。有壓力的打幾次硬仗。好吃懶做的自己會走的。每天都忙不過來，就不會有心思勾心鬥角了。適應不了的人自然會離開。
總之，這種情況需要引入鯰魚計畫，把現有的氛圍先擾動一下。鯰魚可以是外部假想敵，也可以是公司任務。當然也可以是內部擾動，有乙個人站出來，很剛很硬核的對待工作和其他人。
當然老闆得挺他，最終還要部門負責人想改變才可以。
3樓：知恥後勇2019
建議多了解人性的弱點，以及團隊核心就是老大，老大以身作則，比什麼都重要。願意包容自己的員工，犯了錯不要對人發火，高度壓力之下，一定要照顧好團隊的負面情緒，可能會走偏。
老大，到底是老大，也不是那麼好當的。
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