1樓：麻瓜小法師
在處理與勞動爭議相關的案件中，程式性問題不容忽視，因為如果沒有充分的證據證明程式的正當性，如未在解除與勞動者勞動關係前通知用人單位工會、未能提供用人單位規章制度的民主程式等，即便用人單位開除員工的理由正當，也可能導致最後敗訴而需支付勞動者違法解除賠償金的後果。有工會的企業必須要通知工會，毋庸置疑。這裡我提乙個情形，就是企業稱其為分公司且沒有建立工會，因此並未在與勞動者解除勞動關係之前向工會發出通知，是否可以直接解除與勞動者的勞動合同的問題。
就目前的法律法規以及各地法院的判例來看，對於該問題的爭議頗大，因此我僅針對上海市範圍內對該問題的處理進行總結。從近年的法律判例來看，上海市第一中級人民法院傾向認為在用人單位未建立工會的前提下，用人單位合法行使勞動合同解除權時，無需通知上級工會，但我認為這種處理方式存在一定的風險。首先，《勞動合同法》規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，這不僅是單位解除勞動合同時應當履行的法定程式，亦是對職工勞動權利、生存權利的保障，因此，僅以用人單位未建工會而認為可以不履行通知工會的義務是有失偏頗的。
其次，用人單位還需證明其確實未建立工會也具有一定的難度。比如，若員工舉證說明參加了企業或關聯企業的工會組織（包括企業或關聯企業為其員工加入，工會辦理了相關手續，並按月扣取工會費，或企業自認其關聯企業建立了工會），應視為用人單位已建立了工會組織；另外，用人單位需要提供確切證據，如諮詢市總工會的辦理答覆、總工會出具的《證明》等予以證實。從後者來看，無法完成通知工會的程式不代表可以不與工會聯絡。
因此，通過法律檢索結果，我認為上海市第二中級人民法院的裁判傾向更符合《勞動法》的基本精神，即用人單位即使尚未建立基層工會，，這種觀點認為公司名下管理著大量的勞動者相較之其他用人單位更應切實維護勞動者的相關權益。用人單位雖堅稱其沒有建立工會，但仍應採取通知同級或上級工會的方式履行告知義務以避免用人單位利用強勢地位濫用解除權。且浙江省和江蘇省已經出台相關的地方條例對這一觀點予以認可。
綜上，本案中的分公司應當向總公司工會發出通知，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規定：「建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支援，但起訴前用人單位已經補正有關程式的除外」對該程式予以補正。
2樓：胡燕來
這要具體情況具體分析。
中國勞動合同法對用人單位單方解除的「工會程式」是這樣規定的：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。從以上規定來看，如果用人單位沒有履行以上法律規定的通知工會並聽取工會意見的程式，我們認為應當屬於是違法解除，但是非常遺憾，在目前的司法實踐中並沒有得到認同。
後來的司法解釋作了折中規定，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支援，但起訴前用人單位已經補正有關程式的除外。但是，在司法實踐中執行上述規定時仍產生了分歧，主要是對用人單位沒有設立工會的，是否需要通知上級工會，有些地方法院要求通知，有些不要求。
總之，我們認為在完善企業管理和操作流程中，還是要嚴格遵守「工會程式」，即使沒有建立工會的也要履行工會程式，通知上級工會。
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