1樓：Raul Kevin
你提的這個問題，基本上在每個單或集體都有這種現象，總有這樣一種人，他們工作很努力，工作成績也很顯著，但每次提拔重用一部分人，這樣的同志總是不在提拔之列，我認為，這樣的同志身上主要缺乏以下幾種素質：
一、智商高、情商太低：這樣的同志，大多比較有才華，工作努力，工作態度也非常好，基本屬於領導安排的活都幹，並且做的都很出色，也不討價還價，只會默默無聞幹活，不會表現自己，也不喜歡在領導面前阿諛奉承，不會請客送禮。所以領導有活需要人幹時，往往會想到這樣的同志，但提拔重用時，還得等等。
二、恃才放曠，群眾基礎差：這樣的同志，憑著自己的工作能力和工作態度，完全可以在單位立足，不善於和同事們合作交流，大多比較清高，有時遇到不平的事，看到不喜歡的同事，還會直言不諱的說出來，同事們對他們也是敬而遠之，內心佩服他的才華和能力，但卻不喜歡他的做事風格，所以投票選舉幹部時，這樣的同志也是吃虧的。
三、性格孤傲，不願做領導：這樣的同志，大都性格比較清高孤傲，對於單位的事，不願操心，只願躲進小樓成一統，做好自己的本職工作，不問世事，他們本人不喜歡當領導。
總之，乙個單位離不開這樣的默默無聞工作的同志，領導心裡要尊重這樣的同志，即使他們不提什麼要求，領導也要從各方面為他們考慮，不要讓那些默默無聞幹工作而又淡泊名利的人寒心。
2樓：鹽選職場
因為這類人往往不能讓老闆「放心」。
到底要不要讓老闆放心，很多人的見解是不一樣的。有的人說讓老闆太放心的人反而不會被重用，因為你不能引起老闆的重視。有的人說讓老闆放心是前提和基礎，不然很難在這個老闆手下發展。
那到底該不該讓老闆放心呢？你是不是讓老闆放心的員工？
老闆眼中員工有三種：一種是：老實巴交的員工。一種是：有能力，但是不太讓老闆放心的。最後一種是又有能力又能讓老闆安心的。
我們要讓老闆放心，但是不要做「老實巴交」的那類員工。
因為那類員工，雖然可以讓老闆放心，但是做的事一般比較簡單，老闆很少去關注，也不會覺得他們能力強。
除了不能做「老實巴交」的員工，還有一類不能做，那就是有能力，但是不太讓老闆放心的。這類員工的表現是，有一項能力特別突出，短板也很突出。這類員工其實還挺多的，應該會有一大批，他們總讓老闆愛恨交加，老闆把任務交給你吧，總會擔心你的短板會捅婁子，不交給你吧，專案又很切合你的強項。
但是這類人我個人覺得還是好過默默無聞的那種人。
最後一種是又有能力又能讓老闆安心的，這類同事被提拔的概率要高得多。
從心理學的角度看，多數領導是放心才會放權，這是人的本能，人在不放心、擔心的時候傾向於去做更多的控制。很多的企業變革期公司財務吃緊，大家理解為是變革期的財務收縮計畫，其實有些還真不是，這種收縮更多是因為公司在變革期老闆因為不安全感而變得「摳門」。
如何讓老闆放心？
在我們的職業發展中，做到讓老闆放心是挺重要的事情，那怎麼才能做到呢？
我們可以從以下四個方面著手，做乙個既有能力又讓老闆放心的員工。這幾個方面是層層遞進的關係，越靠前的越重要。
一、私心
人人都有私心，這是再正常不過的，但是老闆卻會害怕員工有私心。雖然很多老闆說有私心的人我才敢用，太公心的人我反倒不信。大家不要相信這些鬼話，不信你讓老闆感覺到你的私心試試，不被開除就是萬幸了，更別指望被提拔了。
所以，我們要麼掩藏私心，要麼把私心和公司的目的好好結合，用實現公司目標作為自己私心滿足的前提，不然你的私心就是外心了。
我原來手下有個同事，專業能力強，人雖然固執些但是品德沒有問題。在我這工作也是勤勤懇懇十分賣力。但是我知道他的目標或者說心不在我這，他一直努著勁去業內乙個他理想中的公司工作。
這個私心就是外心，我不會小氣到怎麼著他，但是我會慎重考慮對他的任用，重點專案不敢給他，因為怕他幹不完就撤了。
某銀行的領導有一次和我講，他下面客戶關係部的一位員工，能力超強。經常能夠收到客戶給他的表揚信，這個員工自己也是很上進，2 年前這位領導就讓他進入了儲備幹部序列，但是到現在也沒有提拔他。
有乙個很簡單的原因就是，他覺得這個下屬一直有外心，他總覺得這個下屬要離開銀行，去乙個機會更多更具有競爭力的地方（國有銀行會刻板一些）。所以，領導覺得這個員工所有的努力以及對客戶的服務有很大一部分是為自己在鋪路。（當然後來事實證明這位領導的直覺是對的）
所以，我建議：
可以有私心，但要注意隱藏。
即使有私心也要把現在公司服務好，這樣跳板才有力。另外，誰沒有私心，但是讓老闆感覺你的態度太自私了，就會影響你在公司的發展。
把私心和公司的目標結合，讓老闆感覺到你為公司做的努力，這才是最好的狀態。
二、界限
界限源自於人類原始時期的地盤意識，占山為王，撒尿為界，大概就是這個意思。當別人經常進入我們的界限內我們就會不舒服，沒有安全感，對這個人就不放心。
在公司裡面，這個界限分為三個：權利界限、崗位界限、人際界限。
崗位界限也好理解但是被很多人忽視，你要把你崗位份內的事情做好，有些人自己的事情還沒做好，就開始操心不該操心的事情。
再把話說回來，做好崗位職責內的事老闆才能放心，崗位職責內的事情都做不好老闆如何放心。
人際界限是指在與人互動過程中是否尊重對方的隱私和邊界，這是乙個人成熟和素養的體現。從心理學角度深入分析，乙個人如果經常突破別人的邊界讓別人不舒服，那麼將來有可能在很多事情上會不守規矩。
什麼叫不守邊界呢？
3樓：培訓師胡一夫
前兩天看《三叉戟》也有同樣的疑惑。
三位臨近退休的老警察，因為好友的死而重新組合在一起，加入經偵隊後屢破大案。
照理說，這樣辦案經驗豐富、能力強的警察，早就公升上去了，怎麼混了幾十年還留在基層？
直到後來局長對其中乙個警察大背頭說的一句話，點明了原因：
你們辦事能力是很強，但是自從你們來了以後，整個隊伍烏煙瘴氣，同事之間的關係要搞好啊！
然而大背頭並沒有聽進去，依然我行我素地說：我們是來破案的，不是來搞關係的！
4樓：天承子
我來回答吧。
我看了前面好長乙個答案....
大可不必這麼麻煩。我們來思考這樣乙個問題。企業僱傭的掃地阿姨掃地可乾淨了，工作能力頂呱呱，所以她能當什麼領導呢？
5樓：蹩腳烏鴉
這個問題換個角度很好解釋，譬如：
為什麼你長的比別人帥，你喜歡的女生，卻偏偏和別人在一起了
智商比你低的人都賺到錢了，你卻賺不到
......
原因是什麼，你還不明白嗎？
要知道，社會的構成是複雜的，在這種複雜性裡，單一的強大並不能取到決定性因素，就好比做同一件事，你成功率99%，另乙個人1%，結果是你失敗了，他成功，這也不奇怪。
在職場也是一樣的，我曾經選拔下屬成為管理者，你知道我是怎麼選的嗎？分四個維度打分，綜合最高的勝出：
【硬性工作能力】
【團隊協作能力】
【工作態度】
【學習能力】
譬如乙個人【硬性工作能力很強】，但【協作能力一般】，【工作態度】一般；【學習能力】尚可，你覺得在我眼中優良中差屬於哪一類？不過中上罷了！
很多人會認為，在本崗位做的非常出色，就一定會晉公升，這種想法是幼稚！
好比選拔將軍，你單兵作戰能力再強，提拔你起來是有侷限性的——將才、帥才、兵王的能力維度是不一樣的，這點必須清楚。
因此，如果你的領導不提拔你，審視自己，你真的是最適合那個【崗位】的人嗎？你每個維度都做到極致了？
想要公升職，一定要向上比較，不要向下比較。向上比較比較想要擔任的這個崗位，自己各反面能力是否非常匹配，是最合適的；而不是向下比較，我是「兵王」，肯定就是最適合做將軍的人。
另外，崗位提拔，或許會存在關係，背景這樣的因素，你不得不考慮到，如果你和領導關係不好，別人又有後台，不提拔你，也很正常——不要覺得不服氣，全世界都是這樣，任人唯親是人的本性，唯才是舉是極少情況，因此後者才會被宣揚（越是被宣揚的越不可能被實現，要反向解讀）。
6樓：奮鬥者
有幾個原因:
1.你所說的工作能力強只是具體某項工作能力強。領導需要對團隊負責，只要他能讓這個團隊發揮出更大的工作能力，也就代表這位領導本身就擁有很強的能力，只是沒有具體處理某些具體工作，你沒有看到罷了。
2.團隊比較固化了，在這個單位沒有上公升空間了，單位一直沒有發展，所以老闆也不好安排了。
3.他的老闆覺得他不適合做領導，做具體的工作更能發揮他的價值。
7樓：語法糖
很多人過於輕視管理，覺得換我上我也行，實際上管理是一門學問，不是說工作能力強就能做好的。工作能力強只能說在一定的領域一定的業務場景下，你比別人更精通，但是管理就未必了。那種你自己不做事把任務交給更差的人還要信任他們能做好，然後自己在更高的層面上把控，不知道細節沒有安全感，實在是很難的事情。
8樓：大官人
之前在知乎看了乙個「提拔好處論」，深以為然。
無論企業還是體制內，提拔你有什麼「好處」很重要。
能力指是什麼？強大的技術能力？可是這個位置更需要溝通協調能力。
甲每天勤奮搬一萬塊磚，乙每天搬五千塊，和工友們抽菸聊天扯淡，可能乙更適合做組長，因為他的「人緣」更好，更能協調工友關係，對於單位來說，他做管理有「好處」。丙弱不禁風一天只能搬三千塊，但是他七舅姥爺在旁邊工地做工頭，那麼提拔他對於單位更有「好處」，因為他能替單位獲得訂單。丁可能遲到早退搬兩千塊，但是他二舅公是xx監察，他可以讓公司少很多麻煩，這也是對單位的「好處」。
而提拔甲，對公司沒有任何好處，最多為了「籠絡人心」在多年後象徵性的提拔個副組長，可能還不能脫產，做乙個需要親自搬磚的副組長。
9樓：韓大叔
老韓說：這個問題極其容易誤導職場小夥伴。
首先，當領導需要管理能力。工作能力強，不代表管理能力強。其次，當領導需要機遇，懷才不遇的人多了去了。
最後，合適的人做合適的事，不是人人都合適做領導。
下面老韓會一一詳細說明，另外最後會分享一下，當領導需要的4種能力。
工作能力一般是指專業能力，需要具有某個方面的技術能力。
工作能力和管理能力是兩種不同的能力。
工作能力一般就是技術能力或者專業能力；而管理能力包括計畫、組織、管理和控制這4個方面。
有時候工作力越強，對管理來說反而是乙個障礙。
我乙個朋友做研發，技術能力特別強。老闆提拔他當領導，沒過2個月，他就被辭退了。
原來，他上任後，每天工作還是自己獨自搞技術，下屬有問題，他就直接上手解決了。
這樣長期下去，自己忙到死，下屬閒成豬。而且大家都沒有成長，跟他也學不到東西。
最後，大家磨洋工，專案規定時間沒幹完，他作為領導只能負責背鍋了。
沒有做過領導或者新領導，有個最大的誤區，會認為工作能力強，就能當好領導。
其實，工作能力和領導能力之間有很大的距離，需要不斷學習。
一般畢業
三、五年，技術成熟後，就會有機會公升管理。
不過，這時候需要有人能夠提拔你，給你機會。
老話不是說，「千里馬常有，而伯樂不常有。」
得有個伯樂，能夠看中你，給你這個機會。
因為，從員工到領導這一步，提拔你的上司是需要承擔風險的。
你幹不好，他在公司的信譽度就會降低，甚至於你領導工作出現重大紕漏。
他都會有連帶責任，沒準就被老闆擼下來了。
如果在一家公司公升不了領導，位置都被老人或者老闆親信占領了。
那就需要找機會跳槽，一般公司很難會給乙個沒有管理經驗的人做領導。
所以，你面試的時候，一定要和對方公司談好，你要的崗位就是初級管理崗。
至於薪資啥的都可以在考慮。因為，當你做過一次管理，以後就相當於入行了，
無論是能力還是薪資都會比現在高。
還有一種機遇，就是去創業小公司。這類公司活比較雜，需要你有各個方面的能力，具有綜合實力。
當公司發展迅速的時候，一般都會從內部提拔人。但風險也高，小公司倒閉的也很多，你要調查好在入坑。
也是對自己負責。
有些人工作能力強，但並不適合做管理。他們往往過於醉心於技術，或者不擅長溝通。總之，他們並不想在管理上有所發展。
俗話說，三百六十行，行行出狀元。有領導就一定有員工。不是每個人都要走上領導崗。能夠在自己的崗位上，有所成長和收穫，就是最大的價值。
領導者需要掌握的4大能力：
1.計畫力。設定目標，確定目標實現的戰略，並且制定可行性計畫。
2.組織力。決定任務優先順序，把任務分配給合適的人，確定匯報的優先層級。
3.管理力。激勵下屬，幫助解決工作中的衝突。選擇最有效的溝通渠道，保障大家溝通順暢。
4.控制力。目標設定好以後（計畫），任務和結構安排合理（組織），培訓和激勵員工（管理），最後必須保證任務順利執行完成。
領導要監管和評估績效，如果績效沒有完成，在重新設定目標和績效。這個過程就是控制。
最後，總結一下：工作能力和管理能力是兩種不同的能力，只要用心學習，管理能力是可以學會的，你也可以當領導。但當領導之前你在仔細想想，這是不是你真正想要的。
工作能力強但是脾氣不是很好和工作能力差脾氣好哪個好呀？
小白運營 這個問題我認為是要看你說的脾氣大是針對有什麼，如果是無緣無故的發脾氣工作能力在強也會讓人避之而不及，如果連自己的情緒都控制不好，怎麼很好的處理工作中遇到各種問題，而脾氣好的人工作能力差，這個工作能力是可以通過自己的努力和時間的積累而提公升的。只要自己用心沒有什麼提公升不上去的。現在很多任務...
為什麼有些人學習成績很差，但是工作能力卻很強？？
公升格者 有是有，但是很少，尤其是技術相關的。一般來說工作能力強，多數屬於非技術的，像營銷，業務那種，會說話技巧有社會經驗比啥書本知識都有用。至於技術相關的就非常少了，一般是那種智力特別高但是不愛學習的那種，才有個別出現的。就是屬於幡然醒悟，幾個月學完人家好幾年才學會的 教育資源不匹配，我高中全校上...
為什麼有些人工作很久卻沒有進步？
晨雨細曲 格拉德威爾在 異類 這本書中談到乙個問題，那就是無論哪個行業都必須要持續練習10000小時才能夠成為這個行業的專家，這就是我們熟知的10000小時定律。但是最近我看到乙個觀點就是很多時候，你即便努力了這10000小時，你也未必就能夠成為專家。舉個簡單的例子，假設你想成為一名數學家，於是你開...