1樓：李舟
想得到領導重用，這5句話，千萬不能隨便說出口在工作當中，想公升職加薪，表面看是靠的能力和業績。
其實，更深層次的原因，卻是拼關係和站隊能力。
有關係，能力一般，也有公升職加薪的機會。
有業績，不懂搞關係，不但不會被提拔，只會讓你做更多事情！
與人交往，不在於數量，而是看質量。
跟10個同事混成哥們，還不如和乙個領導走得近。
很多人喜歡抱怨，自己懷才不遇，領導不重視人才。
其實，當你抱怨的那一刻，就已經輸了。
為啥？乙個人的能力，分為做事能力和社交能力，太多人只懂做事，卻不去社交。
就像缺了一條腿，還想去拿長跑冠軍，可能嗎？
有些話，只能說不能做。
有些事，只能做不能說！
1、不要總是炫耀跟誰有關係。
很多人靠關係進了公司，就總是愛去炫耀這點。
殊不知，當領導的，最忌諱的就是被人抓住把柄。
你天天在那說跟領導有關係，不是等於打領導的臉，告訴大家他濫用職權嘛！
而且，這樣做，除了給你和領導帶來麻煩，沒有多大實際作用。
只會讓大家嫉妒，埋下隱患。
對於你，都知道沒啥本事，靠走後門上位的。
對於領導，都說他徇私舞弊，任人唯親。
2、別人靠關係，也不用去議論。
不但自己有關係不要亂嚷嚷，就算別人靠關係，也沒必要去議論。
為啥？要麼是羨慕，要麼是嫉妒。
你再羨慕，自己沒價值，沒人會幫你。
你的嫉妒，在別人看來，也只是無能的表現。
所以，不管是出於什麼目的，都是弊大於利。
3、不要輕易評價領導。
李舟之前有個同事，最喜歡的就是調侃領導。
當然，都是在私下。
他總認為領導是沙雕，做的決定不行，還不如他呢。
這些話，雖然是私下調侃的，但都傳到了領導耳朵！
很多人其實想錯了，領導在你眼中不行，不一定是他的問題。
大概率是自己認知不夠。
領導能爬到那個位置，一定有某些過人之處。
不然老闆是傻子嗎，發著高工資養個廢物！
4、自己的情感不要說。
上班，就要有上班的樣子。
大家只是同事，沒必要融入彼此的生活，
其實，很多時候，就算你想融入，也是不現實的，大家更多是競爭的關係。
你把自己的感情到處說，當時得到了些安慰。
在以後的日子裡，只會淪為別人的談資和笑柄！
5、和領導的秘密不要公開化。
啥叫秘密？
就是天知地知，你知我知。
領導布置給你的私密任務，就是不想讓大家知道，悄悄的進行。
你倒好，把這個當成炫耀的資本，大張旗鼓的宣傳。
不但失去了保密的作用，還會失去領導的信任。
認為你不靠譜，不值得信任。
別忘了，當乙個領導對你產生了這樣的印象，其他的領導，也會這樣看。
那麼，你在公司的前途，也到此為止了！
2樓：室一郎
物業保安牛雲，兢兢業業，早來晚走，對待業主如春天般溫暖，尊老愛幼，得到廣泛好評。工作算努力不？成績出色不？
讓他在本職崗位上繼續幹，且多給發獎金算不算重用？還是要把提拔為物業經理才叫重用？
重用，這個詞在領導和員工的不同視角下有不同的理解。
領導視角，重用人有兩種方式：
1、把某人放在重要的崗位上，實現能位匹配，用可信賴可靠的人去做相對重要的工作。
2、根據成長潛力，有計畫有步驟的提拔某人到更重要的崗位，培養值得培養的人去做相對重要的工作。
員工視角，只有一層含義：
被提拔，被晉公升，被安置在收入更高，責任更大的崗位，才叫被重用。
兄弟連這個電視劇集大家看過吧？很久以前的神劇。溫特斯擔任E連連長時，手下有個排長叫巴克，好像是，名字我記不清了。
非常優秀。當溫特斯晉公升為營長時，E連連長空缺，團裡想晉公升巴克為連長，因為他是最優秀的排長。
溫特斯拒絕了，你知道為什麼嗎？
如果你當過領導，你也會拒絕。
溫特斯的解釋很簡單，E連已經沒有經驗豐富的排長了，巴克如果晉公升，這個連的基層排長素質整體就堪憂了。連級戰鬥單位，沒有好排長帶領，是打不好仗的。
晉公升巴克是重用他，不晉公升還是重用他。能理解吧？
說到晉公升，看得不是你再現在崗位上做的怎麼樣，而是你有沒有潛力承擔更大的責任。
拋開潛力談發展談晉公升都是耍流氓。是在試錯。
企業用人實踐中，優秀的專業人員晉公升到管理崗位，或是成為專業帶頭人以後，業績平庸，帶不好團隊，或是不能達成期望的例子太多了。
拋開那些不稱職，不專業的糊塗領導不談，正常的管理者，在重用誰？怎麼重用？何時重用都是有全域性的考量的，有得時候，你站在單一的員工視角並不能完全理解他用人背後的系統思考。
補充，我覺得不要把這個問題偏激的指向職場政治，為官不仁等厚黑範疇。
不否認在某些組織有這種現象。
但是，你要相信，正常情況下，那些所謂的領導，也不過是高階打工人，它最終是要靠業績說話的，要對業績負責的，它是需要使用好那些有能力的人。
否則他自己也坐不穩。
3樓：
能力其實在職場是次要的，也是可有可無的
最重要的是背景，有背景了你沒能力，給你配幾個副職其次是忠誠度，鐵了心跟著領導，鞍前馬後，背鍋坐牢無怨無悔然後是為領導提供便利和情緒價值，也就是端茶倒水接送孩子拍馬屁能力這玩意，反倒是工作路上的畔腳石，領導會害怕，你也會仗著有能力不願意站隊
4樓：Miss R
觀察下領導重用的人？對比下自己和那些人為人處事，工作能力，年齡外貌，穿著打扮等的區別，自己可以改的，就嘗試改變，改不了的，就努力多學專業技能吧，然後改變不了環境（領導），也改變不了自己，就換個環境吧
5樓：白菜熊
領導一般重用的都是自己信任的人！！
工作再努力、成績再出色，不信任的話，都是白瞎。
畢竟，誰也不會放乙個自己不信任的人在重要位置不是嗎？
6樓：
得不到重用分兩種原因，一是自身，二是領導。
無視團隊合作：工作的性質一般是團隊合作，很少乙個人就能完成乙個完整專案。當你專注做好自己的那一部分，他人有需要時會直接忽略掉，就會引起他人的不滿。
最後造成得不到他人幫助，團隊排斥你。
不喜表現：當你埋頭做自己的工作，平常有事也不常跟領導溝通。領導一般來說，事情都會比較多，關注的人都是常跟自己有溝通往來的，就像讀書時老師只關注最好和最差的同學一樣。
即使你工作出色，應該也不會有什麼差錯或者離開的風險，也就沒有重用一說。
與領導工作理念不一：有些領導是不喜歡自己的下屬出風頭的，會認為是搶了屬於自己的光芒。還有些領導在這個崗位就是為了等退休的，沒有往上爬的動力，現在這種情況就很好。
重用工作努力成績又好的人會改變自己穩定的現狀。
還沒到合適的時機：有些領導在準備一些新的專案，覺得你又特別的合適。目前還在概念階段，還沒有到合適的時機。時機到了，就會找你溝通著手提拔。
綜上，個人能力好，團隊人員好，善於表現自己。想要得到領導重用，還是需要多和領導溝通，這樣能更好地協調雙方意願，達到效益最大化。
7樓：
要想得到領導的重用，不光是看工作是否努力，還要看綜合能力、性格、爭取方式。
工作努力只是代表你的工作態度，但不代表你就有能力做好本職工作甚至勝任更好的工作，所以在努力的同時也要注意幾點：
1、明確目標。要往哪個方向努力、要熟練掌握哪些能力、要達到什麼效果；
2、理清思路、講究方法。老黃牛也很努力，但它太笨重，做事沒有方法，所以也是低效率的代名詞。做任何事都要先理清楚自己的思路，怎樣才能最快速最有效的達到既定目標，思路清楚後就是講究方法，哪些事情自己去做更有把握、哪些事情讓別人協助效果更好；
3、性格修煉。有些人適合做領導、有些人適合做執行，這跟性格也有關係，做領導的要能靜下心去思考，不光思考整體布局還要思考事項中的重點難點，決策的時候有魄力、監督的時候有原則、總結的時候敢擔責任，你如果性格中不具備這些特點那麼你還無法勝任乙個好領導。當然這裡還有乙個情況，領導的性格和你的性格是衝突的，乙個認為執行最重要邊做邊完善，乙個認為準備更重要，兵馬未動糧草先行，還有很多衝突，暫時不展開講；
4、爭取方式。面對乙個空缺出來的崗位，有些人是等待著領導提拔、有些人是主動找領導爭取；有些人會爭取一次就放棄、有些人會執著的爭取；有些人懂得通過展示自己價值來爭取、有些人只懂得用老資歷來爭取......這些都是爭取方式的問題。
很多時候領導層也會面臨兩難的境界，不知道選誰上來比較好，這種時候誰給領導更好的決策依據誰就能得到這個重用機會。
8樓：luoweimin
什麼叫重用？讓你多幹一點算不算重用。
從正常邏輯上看，既然工作努力，成績出色，那讓你有更多的工作，出更多的成績，不就是重用。
如果你的所謂重用是公升職加薪，那這和工作努力，成績出色，又有什麼關係？
什麼人可以公升職加薪？那要看你是否切合領導的核心需求，這個需求往往與工作無關。因為大多數可以完成工作的人，並不是不可替代的，如果你的核心競爭力只是完成工作，那換乙個人，同樣可以，中中國人口基數這麼大，最不缺的就是人才。
最講究真本領的改朝換代，不都是乙個人帶著一群同鄉幹出來的，劉邦、朱元彰這些草根全是，說明只需要乙個村的人才，就可以改變乙個國家的命運。
9樓：一號貓咪咪
工作上的努力並不是得到領導欣賞的乙個決定性因素，有時你的成績出色，反而會遭到一些心理不健康的人的嫉妒，也要看你的崗位是否是公司業務的核心崗位，非核心帶來業績的崗位做得再好也不一定會得到重視
10樓：月月哩
從問題中的有些人來分析，
如果提問者的有些人說的是自己的話，那可能要思考一下
你是真的努力，還是自以為的努力，在辦公室一直加班就是努力了？有些行為上的努力就是為了逃避思想上的懶散，從而覺得自己很努力，但實力卻沒有提公升，沒有工作成果。
說到工作成果就到了成績出色，我覺得出色在職場上的表現就是領導同事的態度以及你的績效，領導已經沒有重用你了，績效又是和領導強關聯的，如果領導給你的績效一直是優秀，那你還會覺得領導不重用你麼？所以你的出色就是來自同事或自己覺得的出色。
組成出色條件的方面來分析，
出色的時間，如果你是在以往的工作中或者以前的學習中很出色，但是那不代表你現在就是出色的，領導可能在前期也帶著你很出色的光環看你，但你沒有達到領導的預期，所以領導放棄了。
出色的物件，你的出色是有助於領導的出色還是會有損領導以後發展的出色，若是會有損領導發展的出色，那這種時候需要調整一下自己的行為。
出色的次數，受到好評的次數，或許你真的有幾次讓自己引以為傲的工作成果，但是幾次不足以證明整個人的出色，可能是誤打誤撞僥倖最佳，這時候更可怕，你沒有發現自己的問題，一直沉浸在安全區，但領導卻看得很清楚。
出色的質量，你每次辛辛苦苦熬夜完成自己的工作，你覺得已經很出色這裡還有努力，但是結果呢？有些人可能起步早，有些人可能天分好，就是比你做的好，你的這些出色就淹沒在更出色之中。這時候你或者你同事覺得的出色只是在你的基礎上給出的結果，到了整個大環境中，沒有辦法比不上就是比不上。
那如果你在現在在職期間一直為領導穩定的輸出優秀，這樣肯定就是領導的「自己人」啊！這樣領導不重用你，去重用誰呢？
那如果是覺得別人很努力很出色，但是得不到重用，參考出色的質量，你可能只是在他的層面覺得很努力很出色，但是有更努力更出色的人，那些人肯定是首先得到重用的。
所以我覺得要問如何得到領導的重用，努力和出色這兩個前提需要再重新思考一下。
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