1樓：OakMeadow
這不一定是個簡單的非此即彼的問題，遇到這種情況，如果常規的方法解決不了，就應該想三件事：
對這個職位的設計合理嗎？ 很多時候問題出在職位設計、職位要求本身就不合理。
招聘和培訓有更好的方法嗎？
換其他人負責招聘、培訓是否可能有更好的效果？
2樓：
我們說乙個員工是否能符合公司的崗位要求，可以分為知識、能力、才幹，那具體要看公司最迫切需要哪種人才
如果公司可以提供相應培訓，即使是對本工作無經驗者也能接受，那可以著重看面試者的能力，例如學習能力、解決問題能力等等，需要一段時間培養並實踐。
如果本公司希望立馬上手，那就需要招聘對本行業和工作有知識和能力的員工，可以快速為公司產生價值。
不同的工作對員工的要求是不同的，學歷、經歷一定是很大的硬性指標。舉個非常簡單的栗子，招生顧問，對應聘人員的學歷要求至少是大專以上，或有以往招生經驗，為什麼？一是具備一定的書籍的閱讀和理解能力，可以很好的表達出招生的政策，培訓的時候也可以快速理解培訓師說的是什麼（如果是平時沒有閱讀習慣，學歷不高的面試者，大概率情況下是他弄不懂，也就是「學不會」）；另外如果有招生經驗，會根據以往經驗牽引到現在的工作中。
所以，人才的選育用留，最初始的情況是選，合適的人才，才能為企業節約大量後續的時間，快速產生價值；
當然，換位思考，薪資福利也基本與行業水平相似。要求高、工資低於行業水平，能力強的人也不會選擇。
應屆生職業規劃圈 - 知乎
3樓：公考老司機
我現在的工作經常接觸一些中小企業，與這些中小企業的經營管理者有過這方面的交流，加之我個人之前也有過創業經歷，我根據這些，給您交流一下吧，說的不對，請不要介意。
1.我的第乙個觀點是，出現了這個原因，應該先找原因。原因的話，只可能有兩個，但是，一般人往往只找到乙個，那就是都是外部原因，找了一大堆，但是，另乙個原因可能沒有好好的研究，那就是自身是否存在問題。
所以，只有兩個原因，好像挺少，但是一般未必能找全，從自身找找原因，再根據原因進行相對應的調整或者改進。
2.我的第二個觀點是，自己培養，還是聘請，取決於你的公司和你的行業，這一點你肯定比大家都清楚，我只能拋磚引玉了，我之前是做公考培訓的，這個行業，如果自己培養的話，那麼因為流動性太強，所以，很可能不會成功，而且的話，這個行業季節性比較強，兼職市場也比較成熟，所以，培養可能不如聘請，至於你的行業，我覺得也可以類似分析一下。
3.我的第三個觀點是，如果你是HR，那麼你能解決這個問題的概率是很小的，因為這個問題，從根本上講，是最高意志能決定的，但是不排除你把老闆的要求執行的更好。祝好。
4樓：學神IT教育
我覺得根據公司的需求來。如果是公司現在任務多，需求人員大，工作不是非常技術或者高難度的，可以重招聘，輕培訓（前提是你招來的人基礎工作要能做到位），後期加深對員工的培訓。
如果是公司要精進業務，需要的肯定是專業人才或者說技術人才。這時候重培訓和招聘，還要看公司的薪資水平。畢竟太專業的人才都看重薪資，你給不了高的薪資人家也不去。
自己培養起來會快一些。
但不排除有些高精尖人士想去創業公司當管理者的，這種的可以進行招聘，但應聘的肯定少，花費的是時間成本。
5樓：
招不到合適的人，基本是現代企業面臨的普遍問題，但長期招不到人，應該是企業在聘用的策略上出現了問題。
我覺得簡單而言，問題出在企業過度以自我為中心去設計入職要求，這個要求不一定是過高，但卻脫離了勞動力市場的特點。比如要求過細，但忽略了學習能力。
HR設計招聘戰略時，應該以當地的人才能力為重要參照，不可過於理想化。退而求其次，一定是招聘的備選。如果是基層職位，薪水和未來發展機會是關鍵因素。
至於是否要花大精力去培訓，這需要看你公司的特點，考慮人才流失風險。
6樓：木子詩菡
其實很多初創型企業都會碰到類似的問題。而且做為企業層面來說，基本上也很難解決。
看得上的人，工資出不起。出得起工資的又看不上。
解決辦法
一從公司內部培養提拔。但風險也很大。剛上手，學到點東西，工資給不到位也會替別人做培訓。但對於企業來說，這個風險了要承擔。
公司咬咬牙花匹配的工資招到合適的人。這點也不是很可靠。企業承受能力加大，二是這樣的人由於公司各方面的條件與環境，導致不能長久的做。
所以，如果是關鍵崗位，缺一不可的，需要公司給出一點股權或其他留人措施才是上上策。
7樓：楊小乙
我來回答一下這個問題。
先說結論，招聘和培訓，兩者都很重要。在不同的階段，可以有不同的側重點。人員的結構也非常重要，要呈現高中低搭配。
1、公司成立初期，或者是要做某個新專案，現有的人員都不能滿足要求，那麼，招聘能勝任的人，一定是最快的方法。這時候哪怕代價大一點，也要花時間和精力去找到滿足條件的人，甚至超過條件的也沒關係。
2、等過了這個時期，公司相對穩定一些，培訓就很重要了。已經有一些高手的情況下，這時候招人，最好是招聘那些離滿足條件還差一點，但比較有潛力的人。差太多和完全符合，甚至超出要求的，這個時期不能招聘了。
人員到公司後，經過培訓，很快就能勝任崗位，招進來時成本還低。公司降低了成本，員工提高了能力，這是雙贏的局面。
3、乙個崗位的人員結構是要有梯隊的，高中低搭配，這樣既能降低成本，穩定隊伍，又能培養新人。就算是搞科研的，在外人看來都是高手，內部也會分出不同等級，一定有高帶中，中帶低的情況存在。
4、題主說到花大量時間去搞培訓，但員工學不會，有兩方面的原因，一是培訓的老師和內容，二是參加的人員水平。小學生聽大學生的課程，肯定聽不懂。但老師的水平確實也是有很大差距的。
所以，像2中所說，招聘離滿足條件差一點的。培訓後大家都還學不會，說明招聘來的人，離要求差太多了。
8樓：講師費朝祥
這個問題其實是公司上層的問題，站在戰略的角度上說白了就是錢給的不夠，招不到高手。另外就是企業文化不夠完善，假設公司老闆能夠以高薪招人，又能夠以嚴要求裁人。那樣企業留下的一定是精英！
當然，最終的前提是老闆需要有一定的資金和魄力！
培訓一次兩次肯定沒效果，這個只有說建議在企業裡面成立自己的培訓部門，輪崗輪訓！
9樓：愛炒股的人力小徐
找不到人怎麼辦？
1、分析原因：是因為薪資福利低於市場水平？還是公司知名度、規模均太小，候選人不願意？還是招聘渠道沒有選擇好等等。
如果是以上原因那是不是得和老闆建議完善薪資福利體系；發掘公司的有點，凸顯出來；梳理招聘渠道的效果等等。
2、擴大招聘渠道，廣撒網，可參考：
人力資源管理師：招聘渠道分析簡述
是要加大培訓還是加大招聘？
1、在人員到崗率比較低的情況下必須加大招聘，補充人手，不然即使培訓到位了，員工的工作量也會比較大，涉及加班工資增加企業負擔，員工長期高負荷工作，離職率會逐步增高；
2、只有在人員到崗率能滿足基本的工作運轉後，就得開始重培訓，加大員工技能的提高，以此提高生產率，為企業創造更多利潤，員工能得到技能的提公升，工作滿意度也會因此而提高；
3、如果有條件，當然招聘培訓並重最好，畢竟兩條腿走路更穩。
10樓：招聘易易
企業人員入不敷出的情況下，必然是招聘為重，出口這麼大，入口不更大，企業難以為繼。
但是一直大進大出的情況，直接的結果就是成本拉高，利潤被壓縮。
所以兩條腿是對的，但是培訓是成效略慢且不可量化的工作，所以招聘不能停，培訓還要持續投入。
11樓：一頁無言
兩條路都是要走的，各自有各自的優劣勢。
1、招聘：招聘既是物色合適的人才，同時也是增加公司團隊活躍度的一種途徑。因為招聘也分為兩種：
高階的獵頭與普通招聘，分別為物色公司核心人才與補充普通崗位。乙個公司無論成功與否，都需要增加新的人才，一方面是補充崗位短缺，另一方面是增加新的可能，公司管理者都知道，如果乙個團隊長期固定，必然陷入思維固化，需要新鮮的血液增加新的思維方式與技能；
2、培訓：內部的培訓也是快速挖掘與發現人才比較好的途徑。如果內部能夠輸出優質人才，這個群體對公司文化與流程更熟悉，更有忠誠度。同時內部培訓的人才對內部人才流動也是有幫助的。
12樓：倪安
外行瞎說說。1.是留住現有的人員。
這樣招聘人的壓力就小一些。2.招聘主要還是看待遇。
還有就是確定你招的人到底需要什麼樣子的技能。很多的公司招聘就是看個學歷。其他什麼都不看。
能力的考核。3培訓是需要的。但是培訓一定要接地氣。
而不是假大空的培訓。還有就是公司文化。需要讓新人可以盡快的融入進來。
13樓：momocat
六大模組都不是割裂存在的，而相互聯絡，互成依託。
招聘或培訓可以解決目前人員能力的問題，但是人力資源的意義在於幫助公司戰略的落地，促使經營目標的達成。
招聘是入口，確保高績效的人才進入，這是戰略落地的必要條件。但人才來了，如何在較長時間內保持乙個相對穩定的狀態。還要通過薪酬激勵、績效管理、培訓、職業規劃等系列工作去實現。
我理解的是，想讓B類員工變為A類員工，不是單純的培訓出來的。首先得是員工觀念發生改變，可能是個人、家庭原因，也可能是外部刺激。就好比乙個班，有學霸，有學渣。
學渣逆襲，首先要他想逆襲，老師教的好只是乙個充分條件，這是個小概率事件。
但如果招聘、發掘了A類員工，我們只要給他創造乙個良好的環境，加以激勵，就能夠保證好的工作成果。這是個大概率事件。
所以，現在貴公司的問題是崗位沒有A類員工（可以看看《聘誰：用A級招聘法找到最合適的人》），需要找到A類員工。而不是考慮資源到底投入到那個模組。建議深入招聘工作。
14樓：妮妮
公司這樣的反覆，有可能還沒找到更好的適合公司的人力資源方式，也就是說還有關鍵點沒有被找到。人力資源講合適的人放在合適的位置，合適指的是什麼，是條件匹配，條件匹配有很多因素，比如薪酬合適，比如發展合適，比如學歷合適，比如經驗合適，打個比方如果是矮醜挫，想要找白富美，那麼肯定是要在其他地方下功夫的，如果也找個矮醜挫，問題就不大了，如果自身沒有改變，其實沒辦法吸引自己想要的人。對於人員的選擇很多公司有迷思或者執念才會導致工作無效或者反覆，只有解決這個迷思或者執念，才能處理人員招聘的根本問題，要處理你說的問題，就只能深入的去發展這些迷思或者執念，站在求職者和人力資源市場的角度，才能找到符合市場又適合自己公司的辦法，不然還是會陷入輪迴。
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