1樓：李白
如果你是HR，那就建議讓技術部門領導進行評估，然後強制分布，能力最差、表現最不好的肯定會在最後面；
如果你是技術部負責人，那就不要想定量指標了，對於量化的追求往往是哪些缺乏領導能力的人，如果你是乙個出色的管理者，你一定能分辨出孰優孰劣
2樓：Bugtags
可以從這邊方面建來綜合的評價哦！
1. bug數量，等級；
2. 員工技能；
3. 職務與工作量。
4. 工作態度；
5. 工作成績；
3樓：周澤宇
這裡說明一點！
開發有缺陷，測試也有缺陷！
開發的缺陷，廣義上統稱bug,測試的缺陷，則包括：測試文件缺陷和測試執行缺陷。
測試文件缺陷，指的是用例、計畫等測試交付件的錯誤，這些缺陷都是在評審中提出的，並應該記錄；
測試執行缺陷，指的是專案測試過程中的測試誤提bug，測試員想要避免這種情況，就應在發現問題，不確定屬於bug的時候，和開發及需求溝通清楚！
以上說的這些，是與專案相關的測試人員績效考核中可引入的因素。
除專案之外，還可以加入能力提公升，也就是培訓內容的考量------培訓課程的掌握，培訓內容相關任務的完成。
另外，可以設定帶有激勵性質的加分項：比如，對軟體開發、測試流程提出合理改進意見等！
4樓：石頭哥
首先，說下我們做績效考核的目的：從公司的角度考慮是為了更好的去激勵測試人員（包括正向激勵和反向激勵），從而為公司創造更大的價值。
而從測試人員的角度考慮是為了告訴他們自己的方向，從而取得更大的進步。
目的明確後，考核方式也就比較清楚了，可以參考以下方法。
1，測試人員肯定分為初級，高階，資深等，大家拿的錢都不一樣，考核方式肯定不一樣。
2，針對每個月的工作重點不同，考核方式也不同。即，我們期望對方做好什麼，我們就考核什麼。所以，有的人考核人員培訓，有的人考核技術改進，有的人考核負責模組的質量等。
3，我們去考核結果，而不是去考核過程（過程中要去幫助他們完成目標）
，而目標需要量化，否則不好考核。
4，考核關鍵事件，而不是考核所有工作，這樣讓他們的工作更加專注，也能夠更好的達成目標
5，態度大於能力，如果態度不好，通過考核讓他離開，否則團隊就沒法帶了。能力還可以通過工作安排來培養解決。
5樓：
"除了bug數量",不知道把bug數量作為考核指標,有什麼現實意義.作為負責技術的領導真的理解技術和技術人員嗎?
我就是看到題目中的這句話單純來吐槽的
6樓：maxSonic
曾經有一家公司以bug為測試人員績效的評價標準，結果spm累死了，開發和測試之間吵死了--因為測試人員提交了一堆不是bug的bug，試圖按概率出牌，試圖以談判來爭取更多的bug。
一般這類公司倒閉得都挺快的，我公司的資深測試工程師告訴我的。
7樓：張麗萍
1、溝通能力，工作效率，所測專案質量的透明度2、對專案進度的推動能力
3、問題定位能力，其中包括編碼、測試環境的維護搭建4、最後才是bug數量與質量
8樓：星塵StarDust
我反對——1以bug數量為目標考評；2.以bug質量為目標考評。這有個難點：
誰來做考評合適？誰來評定bug質量合適？bug數量為導向使測試人員追求數量，這樣帶來的時間成本誰來埋單？
我覺得考核的目的要明確到：良好的測試管理方法、測試流程、鼓舞士氣。
考核物件：1.對測試專案的總結文件。
2.測試用例的設計和編寫規範。3.
對專案的推動作用，這就綜合了溝通能力、處理問題的能力等。4.對自己工作的管理能力，包括能和同事分享工作積累，自學能力。
我說的這些好像都難以評定，KPI的盲區，誰來做這方面的考評。我覺得只有部門領導最合適這樣的，領導的功能就是溝通工作，促進成員提高技術和改進工作方法。
評定總是需要標的。以是否保證產品發布質量，是否發現重要bug，是否改進了軟體邏輯，是否提出了更多的合理建議。
評定需要評分。評分是採用打分制度，還是細分kpi考核。我覺得只要不引起工作糾紛，打擊成員士氣，都可以採用。
測試用例、總結文件、工作分享、加上評分制度，就是工作檔案啊。假如這能客觀合理，可以作為歷史檔案，還能演變成案例，培訓後來人。
先想到這些，期望多批評，我再做改進，因為我也需要了解合理的方法。
9樓：抽屜(chouti)
1. 測試計畫的執行時間（工作效率）
2. 發現Bug的嚴重程度
3. 測試用例的編寫能力
4. 對測試結果的分析能力
5. 對新技術的掌握能力
6. 溝通能力
7. 文件的編寫能力
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