1樓：培訓師胡一夫
作為領導者，如果因為情感、面子或懼怕風險等因素，而不敢於面對問題、解決問題，就容易陷入「縱容下屬糟糕表現」的狀況中。
這種迴避問題的心理會突出表現在兩個方面：
第一、 繼續聘用甚至是重用不合格的人；
第二、 繞開問題採取行動，而問題始終存在；
案例1：不合格的財務總監
有乙個讓老胡至今印象深刻的例子。
有一家企業的財務總監，她極度缺乏基本的財務體系知識和技能，唯一的優點就是老闆信任。因為從創業開始就跟著老闆做會計和出納，處理關鍵的財務事項。
公司逐步做大了，一年十多個億的業務，要求財務管理不是簡單的會計和出納，包括對外融資、公司理財、資金歸集管理、現金流管理等，越來越專業。
但這位財務總監卻從來不學習相關知識，經常舉著老闆的大旗對其他高管非常強勢，甚至絲毫不講道理。
在她身上，發生了無數從高管到員工都吐槽的事。例如：
員工績效工資層層審核後，她覺得給多了，就會挨個質疑，甚至推翻分公司總經理的績效評分，最後導致整個公司工資晚發3天；
老闆簽完字的高管報銷單能在她手上壓半個月之久；
引進乙個財務經理在她手下工作，不到一周時間就被罵走；
每次公司開董事會、經營會，所有的人都提起這位財務總監就是一肚子氣，集體要求換更專業的，既有管控能力也有服務意識的職業人士來擔任財務總監。
老闆總是皺著眉頭說：「她已經跟了我17年了，沒有比她更了解我們的，性格上我慢慢跟她說，讓她調整，大家也多包容一下，找外部的財務總監風險很多。」
這樣的案例其實非常多，每個企業都能找出幾個不稱職甚至對組織產生傷害的人，卻受到上級「保護」。
這就是因為管理者在情感上的脆弱，無法作出合理的決策。
管理者不會去判斷自己的做法是否合適，總是習慣性地去找理由，或者迴避，但團隊卻感受到了不合理，最終造成團隊消極、充斥不信任感的環境，導致整個團隊的價值導向、文化氛圍等在這種「保護」下被傷害。
因為所有的人都會被這種行為教育：與上級的個人關係重要性大於對組織的貢獻。
案例2：招聘，是在解決人才流失嗎？
某公司的HR經理今年壓力特別大，雖然公司給的預算充足，但每個專業部門的人才缺口特別大，總經理也下命令：「人力今年最大的任務就是招聘」。
可是，細細分析，這個公司的人員規模並沒有發生大的增幅，而是因為不斷的人才流失，造成了崗位空缺。
HR部門統計過，一年內入職的人才存留率僅僅達到了46%，也就是說招募100個人進公司，一年後只留下了46個人。
總經理忽略了乙個問題：招聘，是在解決人員流失的問題嗎？
當然答案是否定的，人員面試合格入職後，快速流失一定和用人部門的培育和管理有問題，這些用人部門的負責人沒有培養人的意識，更沒有幫助新人熟悉環境、融入環境的意識和措施，所以新人入職後面對壓力往往無能為力，孤立無援，自然幹不久。
如果不去要求用人部門改變，讓他們懂得選、育、用、留，HR部門將永遠陷入這種「擦屁股」的招聘行為，而且招聘成本數倍增加。
這樣的總經理，其實是在迴避問題，總是用招聘新人來彌補空位，卻從來沒有認真分析和去解決人才為什麼流失的問題。
對策：
A．對於已發生的問題，一定要分析其根本原因，從而避免問題再次發生；
B．問題的主體是誰，一定要找到責任人，而不能掩蓋問題，不要讓有些部門和有些人總是幫其他人「擦屁股」。
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