1樓：KE樂談
如果批評了下屬，一定要加倍表揚。
對於犯錯的下屬是應該進行批評。不加掩飾、真情流露地批評，讓下屬記得「我被他（她）批評的時候，真是嚇得要命」。
但是受到批評，下屬當然會受傷，他的自信可能也會受到打擊。日本明星社長長谷川和廣就曾支招，「如果我痛快地批評了乙個人，就會用多一倍的時間和精力去表揚。因為我覺得對方受到了傷害，那麼批評他的人有義務替他療傷」。
具體說來——
長谷川和廣會梳理下屬犯錯誤的經過，其實大部分錯誤的表面原因就是一兩個小小的失敗。那麼，長谷川和廣會指出下屬的失敗之處，然後再表揚和出錯沒有直接關係的部分。
比如，他會說：「這一部分是你明顯的失誤，但問題出現之後你的後續跟進工作很迅速，減少了損失，也得到了客戶的理解。我對你有信心，所以希望你繼續保持好的這方面。」
——而給出這樣的好評，會把下屬的乙個失敗轉變成動力。
2樓：豆瓜先生
人非聖賢，孰能無過?在日常工作之中，下屬的工作常常會出現某些偏差和錯誤。從哲學的高度而言，各種主客觀原因的存在使得錯誤難以完全避免。
問題的關鍵在於，出現錯誤並不可怕，但必須及時加以改正。
但是囿於外部條件的限制，下屬自身往往難以覺察到這些錯誤，這時領導就必須及時提出批評，來撥正航向，糾正偏差，保證工作目標的順利實現。
由此可見，領導適時而恰當批評下級不僅是必要的，而且也是很重要的。那種毫無原則，恣意放縱下屬的做法，與科學的領導方法是背道而馳的。但是，與讚揚下級時一樣，如何把批評的話說得有水平，既達到效果又避免矛盾的激化，就是我們所要面對的問題。
切忌惡語傷人
任何團體中，當員工犯下不可原諒的錯誤時，作為領導無可避免地要對其加以斥責。但是每個人都有自尊心，批評應是在平等的基礎上進行的，態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記只有無能的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了勾起一些不愉快的回憶，於事無補，而且除了讓被批評者寒心外，旁觀者也一定會不舒服。
因瘡疤人人都有，只是大小不同，見到同事的慘狀，只要不是幸災樂禍的人，都會有「兔死狐悲，物傷其類」的感覺。更何況，批評的目的是搞清問題，而不是搞臭下級。而且恰當的批評語言，還牽涉到乙個領導的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
2. 切忌捕風捉影
上級批評下級，責任要分清，事實要準確，原因要查明。從實際出發，弄清事情的本來面目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然口服心服了。所以，上級批評和否定下級，必須以事為依據，以政策為準繩，不能隨心所欲，更不能以感情代替原則。
這就要求領導者必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言、無中生有。
3. 切忌喋喋不休
批評的質量與其數量之間，並不存在正比的關係，有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。
而嚴重的是，有些領導似乎就是喜歡「痛打落水狗」，下屬越是認錯，他咆哮得越厲害。這樣的談話後果會是怎樣的?一種可能是被批評者垂頭喪氣，另一種可能則是挨罵下屬認為自己已經認了錯，領導還要抓住不放，實在太過分了。
這時性格怯懦者會因此喪失信心，較剛強者則說不定會憤怒起來。顯然，領導這麼做是不明智的。
-- 引自盛安之《好口才是設計出來的》
3樓：公文寫作秘書
7種批評才最有效
1.找旁邊沒人的時候；
2.姿態不要高高在上，聲音不要太高亢；
3.對事不對人，不要點評人格；
4.先讚揚後批評，批評之後又讚揚；
5.盡量縮小批評範圍；
6.只說這件事，不要翻舊帳；
7.自我審視，讓我們一起進步。
錯誤的批評方式，無疑於打自己的臉。
4樓：空城舊夢
批評只是一種激勵方式，切不可讓批評變成苛責和謾罵，批評下屬要注意場合：
1、不要擴大化，也不要全盤否定；
2、先讚揚、再批評、最後忠告；
3、善於自我批評更好，先自我、再批評；
4、控制音調、不要挑陳芝麻亂穀子、不要威脅下屬、或以權壓人；
5、批評及時、注意力度、恰到好處；
5樓：張暄妮
在不破壞上下級之間的關係的前提下，還要讓下屬認識到自己的錯誤並接受我合適的批評，確實有點難度。
我採取的方式是三明治效應，即：
把批評的內容夾在兩個表揚之中從而使受批評者愉快地接受批評。
如同三明治的層次一般，第一層總是認同、賞識、肯定、關愛對方的優點或積極面，中間這一層夾著建議、批評或不同觀點，第三層總是鼓勵、希望、信任、支援和幫助，使之後味無窮。這種批評法，不僅不會挫傷受批評者的自尊心和積極性，而且還會積極地接受批評，並改正自己的不足方面。
例如：你今天提交過來的季度報告我很滿意，不過不夠細心，裡邊有幾組資料有些出入，可如果讓其他人來做肯定沒有你做這麼詳細。
總之，馭下是門深厚的學問，要學習的地方太多了。
6樓：
要明白你批評的是他做的工作不合格，不是他的人格品行。
你批評是為了讓他做好工作方便下一步進行，不是打擊這個人。當然，你要是借事打擊人另說。
就只講工作不對人而言，領導和下屬都要有很好的素養。
7樓：
曾經乙個八桿子打不著的副市長親戚，我給他辦過差，他一般批評我，都會先把我一通表揚……然後再批評……
心裡活動是這樣的：表揚我啊，好開心……尼瑪，原來是為了批評我，但是至少我也不是一無是處吧！優點也是客觀存在的吧……高高興興接受批評，並覺得對方照顧到我的感受了。
8樓：夸克
你的下屬，不是你的孩子。提前都把規章制度，提前都協商好了，各項任務的獎懲措施，靠規則來說話，靠規則來維持事情的發展，往大里說，這是依法治國的理念，往小了說，這是對事對不人。
我個人認為，領導如果要幫助下屬的話，就是協助手下如何克服工作中的困難，而不是靠批評，靠恰當的批評下屬，是要慎重、慎之又慎，不建議採用這種方法，唯一採用的情況是其他的措施都完全無效，最後一招、最後一次使用。
9樓：小白哥
我對下屬從來不批評。我只批評自己的孩子。
下屬有自己的職責，根據職責要求完成自己的工作任務。
如果工作做錯了，我首先考慮的是：他是否意識到錯誤的原因，其實批評的主要目的不是為了批評，而是為了解決問題！以此為導向，可以迅速找到你所需要的破題方法。
10樓：richard wang
批評下屬的目的到底是什麼？ 這才是問題的核心。
明白錯誤所在，產生內疚心理，發生改變。
很多當領導的喜歡批評下屬，以顯示自己的權威。這是要不得的。
很多當領導的批評下屬，雖無惡意，但卻讓下屬有苦說不出。
我建議，在批評下屬前，要了解下屬處理事情的出發點和原委，要讓下屬有充分表達自己的機會。或許下屬的方法並非像領導想的那麼不堪，只是雙方的出發點和方法有區別而已。
即便下屬錯了，也要給他鼓勵，鼓勵他「有能力解決問題」。讓他自信，讓他能夠有信心解決下一次的問題。要讓下屬感到：
這一次，只是因為他忽略了哪些關鍵點，所以才處理失當，而不是讓下屬感到自己是個笨蛋。
11樓：basicbeyond
個人認為職場不同於學校，不管採用什麼方式的指責或者批評，都會讓人不爽的，更何況談話或者批評並不能杜絕以後再發生這種情況。成熟的公司都應該有良好的績效考核制度的，把規定的任務進行量化，最後一切以考核來說話，完成的好獎勵，完成的不好扣錢，沒那麼多大道理可講。當然，如果安排任務時，目的目標不明確，模稜兩可，最後沒有實現你自己想要的結果，這並不是員工的問題，而是你的問題，你不應該因此而教育你的員工，而應該躲起來抽自己嘴巴。
12樓：
實際上更多時候是具體問題具體分析，總的思路是讓對方：知恥而後勇。
我一般採取的辦法是：
先讓對方去表述現狀並思考和分析原因，以及提供他的解決方案，通過他的反饋來掌握他對問題的認識程度和思路。
如果對方對問題有清醒的認識和明確的處理思路，在有必要的情況下，可以對他的方案進行補充和完善，以便提高他的處理效率。
如果對方缺乏對問題的清醒認識和處理思路，首先反省自己，是否在任務下達的時候有表述不當或者含糊不清的情況，其次是否未提供必要的支援與配給，以身作則，最後和對方一起梳理問題，並讓對方自己思考出解決方案。
當對方已經認識對該問題負有不可推卸的責任時，根據之前約定的獎懲規則進行處理，如果之前並沒有告知有處罰的情況，不要臨時起意，隨意處罰。
做錯事的人其實心態很微妙，對待不同的人不能採取僵化的辦法，生搬硬套的話，有時會弄巧成拙。
在以下幾種情況下，批評會起到反作用。
1，不認同該任務目標，或任務要求，客觀條件超出能力範圍
2，不認同自己應當承擔責任，或責任不清晰，不合理
3，不認同領導者的處理方式
第三種情況是少數，前兩者往往是多數，三者都是領導者需要思考並去避免的問題。
當目標清晰，責任明確時，我們需要的是選擇正確的方法，如果前兩者無法保障，那麼後者也無從談起。僅僅追求方法正確就變得沒有意義了。
13樓：
沒有唯一的恰當方式。
我見過有發脾氣罵人的、有委婉循循善誘的、有主動攬錯解圍的，都沒破壞上下級關係，都把問題解決了。
關鍵是你選擇的方式要符合你在下屬面前建立的一貫形象，別人要吃你這一套，就行。
14樓：布棉|徐財星
首先，擺問題，說事實，說明帶來的影響，這一步要做到有理有據，不能出現直觀感覺的東西，否則後面幾點就做不下去了，而會淪為爭吵。
其次，分析問題，站在對方的角度，分析問題發生的原因和可能的改進方法。這一步要做到客觀引導，幫助對方找到合適的解決方案
然後，提要求，說獎懲，這一步要做到可量化的要求和具體的獎懲措施。
從工作的角度，不用過多考慮上下之間的關係，因為，工作就是工作，就事論事如果對方都無法接受的話，那就是態度有問題了，要考慮的不是關係，而是去留了。
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