1樓：賽爾提克
答案裡有管人理事的，也有理人管事的
我談下自己的看法
管人和管事都應該有
管事，如何把事情做對（把事情選對是戰略要決定的）管人，怎麼發揮這個人的能力，比如說情緒管理；激勵比較容易理解的管人是，一線員工都渴望有參與感、被讚揚、被欣賞，這個就是管人
2樓：JustOKR
這個定義被很多人不斷地強化，結果管理的主要工作就變成了對於人的工作，管理最大的困難變成了琢磨人的困難。
合格決策——讓下屬明白什麼是最重要的在諮詢行業中流行這樣乙個故事：乙個諮詢顧問到一家公司去，老闆非常高興地說：「你來得正好，幫助我培訓員工，不然我說什麼他們都聽不懂。
」接下來這個顧問去培訓員工，但是員工卻對顧問講：「你快去培訓我們老闆吧，他講的全是鳥語，我們根本聽不懂。」老闆和員工根本無法對話，談何管理效果？
管理所要求的合格決策，是讓下屬明白什麼是最重要的。我們經常看到管理者整日忙於決定他們認為重要的問題，但是對於下屬應該做什麼、對於每乙個崗位應該做什麼，卻從來不做分析和安排。結果每乙個員工都是憑著自己對於這份工作的理解、憑著自己對於企業的熱情和責任在工作，出現的工作結果就很難符合標準。
評價下屬有三個很糟糕的詞：
第乙個是「悟性」。很多管理者喜歡悟性高的下屬，他們會很自豪地告訴我，某某悟性高，所以工作做得好。但是下屬的悟性是乙個非常不確定的特徵，如果工作內容調整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎?
第二個是「領會」。常聽到人們談論要學會「領會領導意圖」，沒有足夠的時間磨合，下屬想弄清楚領導的意圖是非常困難的。
第三個是「揣摩」。很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會根據揣摩出來的意思去工作。可是揣摩的行為會導致更大的風險，所以常常會聽到管理者大聲地訓斥，問為什麼做錯事情。
一般來說，只需要了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷企業的決策是否合格。
比如，人力資源總監和人力資源經理。你從人力資源總監這個角度確定他對於人力資源經理崗位重要事情的界定，之後你去問人力資源經理對於自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那麼該公司的管理處在良性；反之，如果兩者界定的重要事情不一致，那麼就是人力資源總監失職。管理，就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。
不談對錯，解決問題管理要符合管理規律。
管理規律中最有普遍意義的是：不談對錯，只是面對事實，解決問題。
大部分人都會評價管理、評價上司，但是能夠成為上司的人，我們是可以確信他的能力的，那為什麼我們還會質疑他呢？因為我們喜歡用對錯來評價管理。管理上的物件並沒有什麼意義，因為管理是要解決問題的。
如果所有的證明都是對的，但管理結果不好，這樣的證明是沒有任何價值的。日常管理中有乙個情況會比較普通：在工作的現場，發生了問題，管理者應該做什麼。
很多管理者認為：需要分析問題產生的原因，尋找到責任人，解決問題。這樣同樣的問題在將來再出現的時候就有辦法解決，就能防止問題不再犯。
表面上看好像正確，實際上很有問題。
3樓：王學湛
管事，理人。管事——把做事的流程、步驟、關鍵點梳理清楚；理人——讓參與者認同流程、步驟、關鍵點並創造性地完成。
做事講究的是智商，要有突出的長板，追求的是出類拔萃，以遵循客觀規律為原則；
處人講究的是情商，不能有明顯的短板，追求的是融洽合群，以理解人性、尊重個性為原則。
管理者重在管人還是管事？
我不是大神 首先我要先理清楚乙個問題，這個問題中出現了兩個事件。一 管人 首先，安邦必先安內，得民心者的天下。可能我作為乙個學生理解的不是很透徹，但是我知道管人是管理的重要一環。工作分工得當，團隊的和諧工作，團隊成員的無礙交流。乙個和諧的，交流無障礙 擁有良性競爭的團隊永遠要比每天都吃的滿滿的鉤心豆...
管理上如何去管人？我覺得管人首先得讓人服氣，最好是佩服？
管理上如何去管人？我覺得管人首先得讓人服氣，最好是佩服？非常支援這個觀點，要想管人，一定要讓對方服氣，最好是佩服。總公司的老趙最近被調到分公司當經理了，一時也是春風得意。雖然老趙的資歷足，工作經驗也豐富，能力也強，經過半年的合作，老趙發現還是有一部分下屬顯得不是很服氣，對公司裡分配的任務完成起來，積...
企業是自己管理還是請別人管理？
解鎖 這個問題沒有說清楚一點，你是僅僅請人做管理，還是企業完全地委託別人經營？如果是完全委託別人經營，我只能說你心真大。不過這樣的老闆我很喜歡 如果企業的經營部分自己負責，企業管理請別人，那麼請你記住，無論形式是怎樣的，本質上管理也一定是你在負責的。因為管理是為經營服務的，你請人一定是要改革什麼才請...