1樓：[已重置]
績效變革是從上至下的，一切變革都要從頂層出發，所以企業績效考核小組一定是有企業高層帶起來的：
一、關於人員：
1、部門主管；部門老大一定要參與專案組去帶動部門成員的
2、財務；績效考核，績效考核，沒有財務提供資料怎麼能行
3、人事行政；負責或協助落實考核規則
4、其他：副總、骨幹等參與專案中頭腦靈活、對考核模式認同度高的同事
二、如何選擇合適的人員進入專案組：
1、通過老闆、績效輔導老師與其員工面試，篩選出對即將落地進行的模式理解比較深入、且有很高的積極性
2、企業挑選出平時做事靈活、敢於承擔、適應應變能力強的同事，能唱黑紅臉的
3、做事靠譜、細緻，執行力強的員工
4、可以通過御才網的人才測評，能夠很好的測出哪個人適合做哪些事情，選對人去做事，事半功倍；選錯人去推進，事倍功半，員工不認可、拒接受、考核沒效果，一切都白搭
注意事項：
1、關於專案組：一定要求專案組成員投錢！為什麼要投錢？
員工投了錢才能更好的去推進？無利不起早，不能讓員工白白投入。設立好激勵規則，組長投2w，附組長1w，其他人5k、2k等；
對賭式的激勵：①模式堅持落地1年，可以拿到多少力度的回報？②落地後達到不同的目標效果後，每個人可以拿到多少力度的回報？
③老闆中止模式，員工直接獲得多少激勵回報④如果中途落地、或者落地沒有效果，專案組投入的錢全部上繳等等
2、無論是什麼考核模式的落地，一定不能只是扣罰！扣罰不得人心，員工不喜歡考核，更喜歡激勵
你和員工說：我們要落地的模式怎樣怎樣，達不到，就扣多少多少，那我堅信，你的模式一定無法落地
【最好的績效模式是怎樣的？】
1.多數員工認同且符合其訴求的；
2.企業與員工利益平衡與共贏的；
3.管理層主導、員工參與的；
4.優秀員工獲得資源傾斜、但機會是公平的；
5.正激勵為主、也有員工主動承諾的負激勵的；
6.可以持續且不斷創新的；
7.有新鮮感、讓員工獲得力量的；
8.目標明確激勵清晰的。
2樓：合易管理諮詢
合易認為：根據企業具體情況的不同，績效考核人員組成方式也會有所差別。通常情況下，可以考慮下列方式：
第一，成立績效考核委員會，主任通常由總經理擔任，成員包括各高管和人力資源部的負責人。委員會主要負責企業績效考核制度的審定、高管和中層考核結果的審定等。
第二，人力資源部作為績效考核的組織部門和監督部門，主要負責績效考核制度的修訂、考核方案（考核表）的設計、審核，組織進行考核工作，並對各部門的考核結果進行監督、檢查、糾偏，彙總提交委員會審定等。
第三，各高管和部門負責人，主要負責下級的績效工作，包括績效目標的確定、考核卡的建立、執行管理、績效考核、績效面談等。
創業初期企業績效考核的關鍵是什麼？
周公181 初創公司，雖然小，也應該大體有乙個清晰的經營發展目標和方向，然後這個方向跟目標，要拆分成階段性的可執行的計畫。而後分解團隊裡每個人的身上去。公司處於初創期，組織結構簡單，崗位設定不齊全。績效考核以工作 計畫管理為主 即考核初期確定考核的主要工作任務，明確工作責任人，完成的預期結果 期限。...
學設計如果覺得小組成員審美有問題怎麼善意提醒。
伍漆貳叄 很真實啊，每個學校每個班級每個人的水平都是不一樣的。樓下也說了，審美是乙個很主觀的問題，那麼就會出現你覺得很low的她就喜歡這樣的。一方面也許他是不愛學習的人，沒有經常看一些高階的設計。你不用提醒他審美有問題，只需要每天給他看一些優秀的案例，看多了審美就上來了。同時灌輸，這是今年 最近最流...
小組成員非常水，我說了她，罵我，針對我，還找了導員一起，她家有關係導員讓我就讓她水著，我該怎麼辦
已登出 你可以想辦法假裝不小心把這個提問讓小組成員或導員看到。不小心洩露的東西才能表明的你真實的想法和感受。交流很重要，假如你把真實想法和感受都告訴了你的組員和導員他們還是那樣，可能就沒必要再交流了。有時候我們要麼不願意把對別人的負面評價讓別人知道，要麼主動地當面說出來。這兩種方式其實都不好。你不說...