1樓：小火車
個人認為是的，原因有二。
其一，能力素質模型變化慢，不符合網際網路時代企業快速發展快速轉型的要求。能力素質模型是工業時代的產物，在時代變化慢，變化少的時候，能力素質模型可以滿足企業人事盤點的需求。然而網際網路時代，企業發展日新月異，能力素質模型卻仍然是一成不變的。
以某網際網路巨頭公司為例：一家兩萬餘人的公司做完全套的能力素質模型需要一年的時間，而一年內公司的戰略不知道發生了多少變化，可能整個崗位圖譜都要重新畫，更不要說根據崗位圖譜勾畫的能力素質模型。說到這裡有同學問，能力素質模型不可以基於公司將來的戰略和所需要的能力設定麼？
答案是不能。原因很簡單 - 網際網路時代，誰都不知道前面是什麼。創新模式都從至上而下的創新轉為全員創新了，會指望人力資源諮詢公司的幾個人告訴你將來公司是什麼樣的麼？
其二，能力素質模型以崗位為基準，忽略了個體職業發展路徑。能力素質模型通常根據不同族群不同序列還要少量根據不同崗位設計，然而隨著80、90後邁入職場，大家已然不是從前各司其職的樣子，技術的做著做著做了產品，產品的做著做著做了銷售，銷售的做著做著做了市場，市場的做著做著做了戰略。然而這種跨崗位跨序列跨族群的轉移是能力素質模型在設計之初沒有考慮到的。
或許又有同學問，可以呀，可以重新認證麼。答案是還是不行。網際網路時代大家需要的人才都是複合型的人才，會要求你又做過產品又做過技術又做過運營，這種人才是什麼能力模型呢？
沒有，只有技術的產品的運營的能力模型。換句話說，網際網路時代，個體的差異性遠大於總體的相似性，這個時候以一敵萬的思想已經不好使了。
然而，能力總是要做，沒有了能力素質模型有什麼？個人有以下兩個設想。
一，根據職業發展願景訂製的能力模型。能力模型主要反映員工現有能力與職業發展所需能力的差距。舉例來說，想成為架構師的技術人員和想成為產品經理的技術人員需要培養不同的能力，而不是因為都在技術族群下就共享同一套能力模型
二，簡化而實用的能力模型。能力模型通常分為公司通用能力和族群專業能力，個別序列又有特別的能力，算下來乙個人運氣好認證個七八項，運氣不好認證個十幾項。而在實操過程中這些專案也通常作為擺設。
將來的能力模型應該突出主要矛盾 - 例如做銷售主要就是激情和溝通，做技術主要就是需求理解和創新。其他的交給訂製。
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