1樓：熊節
領什麼導啊都打工仔。客戶關係是你的嗎？資金是你的嗎？核心技術是你的嗎？生產要素要啥沒啥你就是個無產階級勞動者。先弄清楚自己屁股坐在哪兒再說話。
2樓：生涯諮詢Cana老師
我覺得這是真的。管理崗跟中年危機是兩個不同維度的變數。我認為，他們有一定相關性，但沒有因果關係。
先說個故事。
朋友求職，找的總監職位，遇到這樣一位老闆面試官，他說，「我面試了很多人，都是職場10多年的管理層，談下來感覺很水，做了那麼多年管理只做一件事，天天搞關係，崗位專業知識一點談不出來，丟了很久。我們公司是做事的，不需要搞虛的東西，沒有價值，職位再高也是個篩子。」
我想職場上有很多老闆像故事裡的面試官，也有很多管理者像故事裡的篩子高管。
一、職場上有乙個詞叫」職位通脹「。意思是，你的崗位上去了，但能力跟崗位不匹配。有些職場人為了高薪，通過跳槽不停往上竄，每跳一次，崗位晉公升一級，薪資漲20%以上。
那些人運氣好，遇到素質不高的HR，不懂面試的面試官。小公司沒績效考核，順順當當就過去了。但運氣總有用完的時候，當薪資漲到一定程度，老闆也會計算這盤數。
如果你拿的年薪50W，我為什麼不找個30W的年輕人，活可以幹的和你一樣，薪資比你的低，還年輕力壯。
因此，如果是「職位通脹」的管理者，在老闆那裡，無法不體現跟成本匹配的核心競爭力，那被取代的危險就在身邊。
二、持續不斷瘋狂創造價值，才是永遠不會消失的護城河。這是張磊在《價值》一書中提到的護城河概念。每家公司在做人才投資，即是價值投資。
老闆作為投資人，他在考察人才，永遠關注的是人的價值，而不是他的崗位和年資。現在資訊萬變，發展飛速，如果還躺在崗位和年資上養老，之前累積的價值會被時代淘汰。
有很多職場人，除了工作就是刷手機，顧家庭。用於學習的時間幾乎沒有，對新東西不知道，不懂得用，前十年累積的經驗不斷在工作中輸出和消耗，慢慢的，你有的東西變得跟不上時代，價值縮水。
有些人在同一家公司做了十多年，年復一年重複著同樣的工作，終於熬到了管理層。當某天公司裁員進到市場，才發現自己有的東西跟市場需求相差甚遠。
以上故事所說，市場需求是不斷變化的，如果管理崗一直處於穩定態勢，沒有跟隨市場需求進行學習和變化。那危機就在身邊。很多公司清退35歲老員工，包括管理崗，年齡不是關鍵，而是你在崗位上的價值是否跟成本相匹配。
三、做領導（管理）不代表擁有較高職業成熟度和職業適應性。很多職場人是沒有思考過自己的職業規劃的，不停晉公升覺得是職場理所當然的單一模式。特別是在大企業中穩定上公升的部分人。
當某一天這種模式無法再延續，不穩定因素侵入時，這種領導才會突然覺醒。
除非是那些端著鐵飯碗，一輩子在乙個環境中直到退休的職場人，不需要考慮中年危機。只要變換環境，都會考驗你的職業成熟度和適應性。雖然你有豐富的經驗，但多年領導，人人聽你的，可能導致自身靈活度變弱，不容易妥協，對很多平台無法適應，平台的不如意容易被放大。
現在平台型企業特別多，95後員工逐漸進入職場。代際溝通、平台環境都給每人帶來極大的挑戰。如果職業成熟度不夠，被管理者高高在上的思想禁錮，倚老賣老。那危機就在身邊。
或許有人覺得，做領導人脈廣，應該不愁工作機會。首先，做領導不一定人脈廣，有些人就不喜好交際，只想幹好工作，忽略了外部資源的累積。第二，即使人脈廣，別人介紹的機會跟自己想要的不一定匹配。
即使有機會給你，你做不來，也是白搭。所以想靠人脈解決中年危機，這不是必然關係。
四、做領導看似位置高，權力大，但僅侷限在某平台裡，在市場中講求價值。很多職場人會有大企業光環，覺得在某大企業呆過，出來找工作，大把機會任我挑。這些是太高看自己的想法。
你在企業中，你才是「XX總監」、「XX經理」，出了企業，你就是求職者，面試官看中你的，不是你的頭銜，而是頭銜背後你為企業創造了多少價值。
因此，市場不會因為你曾經是領導，命運就會優待你。領導是外在的，你的能力價值才是實在的。如果脫去這頂帽子，你沒有拿得出手的技能，那危機就在身邊。
有很多大企業出來的管理者去了其他企業水土不服，畢竟文化不同，光環成了緊箍咒。
以上，供參考！
3樓：星空大海
。這個問題可以回答一波。說說我目前的情況。
我。80年代初期出生的人。03年畢業。
05年進入房地產行業。12年進入乙個大型國企做中層正職。下面最多管6個專案的營銷。
15年開始。我營銷總監應該是進入了管理層。從此以後一直在總監級以上的職位。
但是始終無法迴避中年危機這個問題。首先國企它的收入就是相對於私營企業就偏低的。總監以上的級別，私營企業可能年薪百萬不是夢。
但是在國企。就相對來說打個8折吧。到時候二三十萬吧。
其次呢紅利期，如果你沒有攢到足夠的資金。那意味著在你現在的當期，你就會面臨著很多問題，比如說。上有老下有小。
比如說行業往下行。比如說。逐漸市場變淡。
更重要的是在這些環境下，你所需要面臨的內捲。因為比你年輕的Top系列的。從業人員已經開始上來了。
你面臨的問題就是。直接競爭，他需要的工資更低。雖然說很多的時候，他的經驗未必能夠應對未來複雜的市場。
但是從開發商高管的角度來說。不行就換吧，總有乙個合適的吧，當下用最省的是正確的。最後乙個你在任何乙個企業。
都會遇到這樣的問題，那樣的問題和你所在的崗位，如果說沒辦法去解決。我遇到的各種問題，那意味著你存在價值就降低，不管是你在什麼管理層級。因為老闆給你1萬塊錢的工資，意味著你起碼要給他2萬塊錢的利潤，他能才能平衡掉你1萬塊的成本。
所以說即使你做的管理層也沒辦法從成本角度去解決這個問題，因為你的存在如果不能創造大於100%的利潤，那你的存在就是乙個笑話。也就是你所說的解決不了中年危機問題，即使你再高的管理層，除非你是老闆。
4樓：輕慧
這個在某種程度上可以說是真的。
其實這個問題不難理解，乙個人中年危機的產生有兩類基本原因：第一，是行業的週期性替代；第二，是崗位上公升的剛性限制。
先說，行業的週期性替代問題。年輕一代成長起來以後就以價效比迅速替代老一代工作者。比如，以個人之前的地產行業來說，10幾年前乙個策劃可能得幹上五六年甚至七八年，才幹到總監的職位，現在可能2-3年，就幹上了。
以前，乙個城市專案總怎麼都是40+、50+的年紀，現在一線開發商，35-40已經獨當一面，甚至都可以負責一片區域了。
所以要說，這幾年中年危機最嚴重的行業是什麼，可能就是地產行業了，大批的地產營銷人、投資人主動或者被動得離開這個行業，經歷中年危機或者叫轉型危機。
再說，崗位上公升的通道問題。職場的職位，在很多行業都是金字塔的結構，越往上，空間越少。所以能當領導的中年人很少，大多數都要被卡住，在中年時到達職位的天花板，不上不下，很尷尬。
回不了一線，上不了高層，業務逐漸生疏，這種危機不就是直挺挺得了。
當然中年危機的說法，都是每乙個階段發展的一種表現，每個人都會或多或少得經歷這種危機，思考如何轉型，未雨綢繆，這才是更重要的。
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