企業績效評估的誤區有哪些？

1樓：楓竹王

什麼是績效？績效是指個人和組織為完成一定的目標，需要做的工作行為和結果，所具備的能力和素質的一種綜合說法。

什麼是績效考核？績效考核是指採用一定的辦法，對績效的過程和結果進行考核的過程。

什麼是績效管理，其實就是把績效用PDCA的辦法進行管理的內容，包括績效計畫的制定與落實，績效考核過程，績效結果的輸出，績效內容的進一步調整等迴圈管理過程。

對於績效的管理，核心在於兩點，

第一點是考核的內容和辦法，第二點就是績效考核要起作用。

第一點，考核的內容有幾種，如最終目標（如銷售額，增長率，利潤率，目標完成率等）；如完成目標的間接目標（如連帶，客單，流量，轉化，翻台率等）；如完成目標的具體工作（各行各業都有不同的內容要求；還有一點是比較抽象的內容（如顧客體驗，部門配合，帶領團隊，命令執行度，人才培養等）；

考核一般的辦法有KPI，360考核，平衡記分卡等；KPI辦法是設定具體的程度標準或者指標標準，對於考核內容的1,2,3點均適用，要求符合SMART原則，具體的，能衡量，可達到，有相關，有時間性，一般都是些指標類的考核；

360考核是員工，上司，下屬，同事，顧客五個角度考核的一種辦法，用這種辦法首先要把員工勝任模型建立起來，然後在具體設定各方面人員的考核內容，一般針對3,4點可用，相對主觀意識較強；

平衡記分卡，是關於財務，內部運營，客戶，成長與學習四個方面，用卡，表，圖，把公司戰略和員工具體工作連線起來，進行考核的一種辦法。

不管用那種辦法，首先要做的還是建立該崗位說明，包括人員勝任模型，具體工作，產出，相關部門等；還要做的是盡可能把這個崗位涉及到的有關資料指標都要考慮到。

第二點是績效考核要起作用。我們一般都在做考核，但是甚至考核標準員工都不清楚，具體分值也不知道多少，只是知道公司要用績效扣工資，這就很可笑了。

我們要讓績效考核起作用，要做到第1，員工入職必須把績效考核讓他清楚，甚至讓他參與到考核內容標準設定中來，也可以讓他自己設定新的目標。要做到第2，每月考核分打完後，要有專門人員對考核結果跟員工溝通，讓他清楚自己提公升的方向。要做到第3，讓績效在工資體系裡面變成不可或缺的重要組成部分，讓員工足夠重視。

第4，把績效考核結果拉到全年考核中去，跟員工年終獎，員工晉公升，員工加薪建立起關係。

有這4點，就是讓員工重視，讓績效結果其作用，並且不斷調整績效的適應性，以便其更好地完成工作和目標。

2樓：嘉天

最常見的誤區就是由領導來確定考核結果，其實領導也沒有依據，只能瞎拍，結果那些和領導關係好的，工作能夠顯現的就被認可，而在基層默默無聞的人就被埋沒。

3樓：逆風飛揚

請先搞清楚你要問的問題。若是績效管理的誤區。績效管理有以下誤區。

1、誤認為績效管理就是績效考核，就是扣工資，就是處罰，大家肯定沒有積極性。

2，誤認為績效管理就是人力資源部門的事，績效管理需要領導重視，全員參與，持續改進，而不是乙個部門的事。

3、誤認為績效管理就是定指標去考核。

績效管理應該是按照pdca流程進行管理，

目標，就是制定計畫，分戰略目標，年度目標等，好的目標是成功的一半。定目標要看歷史、看標桿，看戰略，制定保底目標，奮鬥指標等。

措施，績效管理就是圍繞經營目標的實現，找措施，落實措施，制定行動計畫表，措施指定方法有魚骨圖、流程圖、時間圓餅圖等方法。

評估，績效評估就是通過會議、檢查，溝通等方式對績效目標完成情況進行檢查跟蹤，反饋，通過過程控制，促進目標。

激勵，就是把檢查評估結果，進行正向或負向激勵。獎的心花怒放，罰的膽戰心驚，才能解決人員動力問題。

目標～措施～評估～激勵形成pdca迴圈，不斷螺旋上公升，持續改進。實現企業績效增長，員工工資漲漲漲。